Passer au contenu principal

أخلاقيات العمل ومكافحة الفساد L2

Aperçu des sections

  • Généralités

  • Cette section

    Section 1

    جعلت الفضائح الأخلاقية الأخيرة الأصوات تتعالى و تنادي من أجل أخلاقيات الأعمال بعدما كانت قبل عقود قليلة حيث كانت الكتابة عنها مجرد اهتمامات و محاولات فردية من هنا و هناك، لكن الآن و مع اتساع رقعة الفساد و كذلك الانتقادات اللاذعة الموجهة للمنظمات  خاصة تلك المتعلقة بالأعمال نتيجة اهتمامها فقط بالعائد المادي و إهمالها لجوانبها الاجتماعية و الأخلاقية جعل العديد من الباحثين و المختصينيركزون على هذا المفهوم "القديم- الحديث "و العمل على تطويره ليواكب التغيرات و يحاول إيجاد حلول لهذه المشاكل و الأزمات.

    من خلال ما تقدم ، يتضح أن الاخلاق صفة بعامة  واخلاقيات المهنة بصفة خاصة  تعلم الطالب الاستقامة  في العمل مهماكان نوعه وشكله   ، حيث تمكنه من إعداد بحوثه على مستوى دراسته في مرحلة ليسانس أو حتى في دراساته العليا ، والأكثرمن ذلك في حياته المهنية مستقبلا  بكل نزاهة بعيدا عن أية مخالفات قانونية كانت ام شرعية.

    ومن هذا المنطلق قمنا بالتطرق الى محاور معينة تهم الطلاب  وعلى وجه التحديد طلاب السنة الثانية  تخصص علوم اقتصادية، على شكل دروس متسلسلة و منظمة ،ضمناها المحاور التالية: عموميات حول اخلاقيات المهنة ثم اخلاقيات المهنة الإيجابية فأخلاقيات المهنة السلبية وتليها المخالفات المهنية، فأخلاقيات المهنة بين النظرية والممارسة في منظمات الاعمال ،مع ربط اخلاقيات صالمهنة دائما مع مكافحة الفساد  وأخيرا خاتمة وبالتالي التوصيات والاقتراحات  الخاصةبالموضوع.

    • Section 2

      اللقب:السيدة طفياني المولودة بوفاتح      

           الاسم:  كلثومة 

      وحدة التعليم :افقية

      الرصيد : اثنان

                              الحجم الساعي الاسبوعي : ساعة ونصف  

      طريقة التقييم : مائة بالمائة


      • Section 3


        • Section 4

           

          الفهرس العام للمقياس

          مقدمة

          المحور الأول :مفهوم اخلاقيات المهنة

          المحور الثاني:  أهمية  واهداف اخلاقيات  العمل

          المحور الثالث :مصادر اخلاقيات المهنة

          المحور الرابع: النظريات الغربية في اخلاقيات المهنة

          المحور الخامس :اخلاقيات المهنة الإيجابية والسلبية

          المحور السادس: المخالفات المهنية

          المحور السابع:  اخلاقيات المهنة بين النظرية والممارسة

          المحور الثامن : اخلاقيات المهنة و مكافحة الفساد

          خاتمة

          • Section 5

            الفهرس المفصل للمقياس

             

            مقدمة

            المحور الأول :       

            مفهوم أخلاقيات المهنة -1

            تعريف أخلاقيات العمل-2

            المحور الثاني:

              و أهداف أخلاقيات العمل  أهمية أخلاقيات المهنية-1

            أهمية أخلاقيات المهنة1-1

            على مستوى الفرد1-1-1

            على مستوى المنظمة2-1-1

              أهداف أخلاقيات العمل2-1

            توفير الكثير من النفقات1-2-1

            زيادة الإنتاجية2-2-1

            سلام البيئة الداخلية للشركة3-2-1

            تحسين صورة الشركة تنظيم العلاقات4-2-1

            الحصول على عملاء أوفياء5-2-1

            المحور الثالث :

             أنواع الأخلاقيات-1

            أخلاقيات المبدأ1-1

            أخلاقيات الواجب2-1

            المحور الرابع :

             

             مصادر أخلاقيات العمل-1

             العائلة و التربية البيتية-2

            التأثر بالجماعات المرجعية-3

            مجتمع العمل-4

            القوانين و التشريعات الوطنية-5

            المدرسة و نظام التعليم-6

            المحور الخامس:

            -- النظريات الأخلاقية الغربية في مجال قطاع الأعمال-1

            النظرية النفعية1-1

            نظرية الحقوق والواجبات2-1

            نظرية العدالة3-1

            المحور السادس:

            الأخلاق الوظيفية المحمودة أو الإيجابية و المذمومة أو السلبية في منظمة الأعمال-1

            الأخلاق الوظيفية المحمودة أو الإيجابية1-1

            الخلُق الأول: الأمانة1-1-1

            الخلُق الثاني : العَدل2-1-1

            الخلُق الثالث : الرقابة الذاتية3-1-1

            الخلُق الرابع : القوَّة4-1-1

            الخلُق الخامس: حسن المعاملة5-1-1

            لخلُق السادس : التواضع6-1-1

            الخلق السابع : الرفق7-1-1

            الخلُق الثامن: الحِلم8-1-1

            الأخلاق الوظيفية المذمومة   أو السلبية2-1

            استغلال الوظيفة1-2-1

            أخذ الرشوة2 -2-1

            الاختلاس3 - 2-1

            إفشاء الأسرار4 - 2-1

            التسيُّب في الدوام5 - 2-1

             

            المخالفات المهنية ووسائل التغلب عليها-2

             تعريفها1-2

            الفروق بين المخالفات المهنية والأخلاق المذمومة2-2

            أسباب المخالفة3 -2

            أشهر المخالفات المهنية التي يقع فيها المديرون والموظفون4-2

            علاجها5-2

            المحور  السابع:

             أخلاقيات المهنة  بين النظرية والممارسة في منظمات الاعمال-1

            الأخلاق في إدارة الموارد البشرية-2

            -لأخلاق في المبيعات والتسويق-3

            الأخلاق في الإنتاج-4

            المحور الثامن:

             امثلة و نماذج-1

            خاتمة

             

             

             

             



              • Section 6

                المراجع

                 بن منصور، عبد ﷲ(.2008)، إشكالية العلاقة بين الإقتصاد والأخلاق، أطروحة دكتوراه، تخصص   تسيير، كلية العلوم الاقتصادية ،جامعة أبو بكر بلقايد، تلمسان: الجزائر -1

                 2-خلاقيات الأعمال كمدخل للحفظ على مناصب العمل في المؤسسة، الملتقى الوطني الثاني حول تسيير التقديري للموارد البشرية ومخطط الحفاظ على مناصب العمل بالمؤسسات الجزائرية، جامعة محمد خضير :بسكرة، الجزائر 

                  3-اتول، محمد و فلاق ،محمد(. 30-40/21/2012)، علاقة أخلاقيات الإدارة بالأداء المؤسسات    الاقتصادية الجزائرية، الملتقى الدولي حول: مقومات تحقيق التنمية المستدامة في الاقتصاد الإسلامي، جامعة قالمة:الجزائر

                السكارنة، بلال خلف(.2009)، أخلاقيات العمل، الطبعة الأولى،      - 2منصوري ،كمال و شراد ،وافية (. 72-82 فيفري 2013)، تبني أخدار المسيرة ، عمان: الأردن-4 

                السلمي، علي. (1970)، إدارة الأفراد لرفع كفاءة الإنتاجية، الطبعة الأولى ، دار المعارف ، مصر - 5  

                كميل حبيب وجان بولس ،اخلاقيات الاعمال  الإدارية و الاقتصادية في عالم متغير،    2010 -6

                7 - محمد عبد الفتاح ياغي ،الاخلاقيات في الإدارة،2012 

                8_جبري، عبد الحكيم وشيلي، إلهام. ( 52-62 فيفري 2014)، أخلاقيات الأعمال كركيزة لتحقيق ميزة   تنافسية مستدام في المؤسسات الاقتصادية، الملتقى الوطني الثالث حول الموارد البشر بعنوان: " التنوع، الأخلاقيات والإنصاف "،جامعة محمد خيضر ،بسكرة: الجزائر

                                                                                                                                                            رسالة - 9

                مقدمة لنيل شهادة الدكتوراه في إدارة الأعمال و حوكمة الشركات

                دور المسؤولية الاجتماعية و أخلاقيات الأعمال في الرفع من أداء ألموا رد البشرية –

                دراسة تطبيقية لعينة من مؤسسات الغرب الجزائري

                بلقايد محمد جواد   2019 -2018-


                10  https://pmb.univ-saida.dz › budspopac › doc_num. - saida.dz

                الفساد اإلداري و أثره على التنمية في الجزائر

                أخلاقيات العمل - الميشابي - بوابات كنانة أونلاين - 11

                 

                12-  https://faculty.kfupm.edu.sa › mashooqi › files

                الأخلاق الوظيفية المذمومة

                13- https://mawdoo3.com › تعريف_الغش

                14-  https://resources.stkfupm.com › IAS › IAS212 › I...

                15- https://faculty.kfupm.edu.sa › mashooqi › files

                16-  https://theses.univ-oran1.dz › document

                17 - https://faculty.kfupm.edu.sa › mashooqi › files

                18-  https://ar.wikipedia.org/

                19 - https://resources.stkfupm.com › IAS › IAS212›

                20 - https://m.mu.edu.sa › default › files › content-files

                أخلاقيات المهنـة في الإسلام وتطبيقاتها في أنظمة المملكة االعربية

                21 - https://mawdoo3.com

                22- https://faculty.kfupm.edu.sa › mashooqi › files

                العدل في الوظيفة KFUPM

                23-  https://nnohablog.wordpress.com

                24 - https://www.almrsal.com/post/907079

                25 - https://ar.triangleinnovationhub.com 

                أخلاقيات العمل: المعنى ، المصادر والأهمية –

                26 - https://m.mu.edu.sa › default › files › content-files

                وتطبيقاتها في أنظمة المملكة العربية السعودية في الإسلام أخلاقـيـات المهنـة

                27-  https://ar.triangleinnovationhub.com 

                أخلاقيات العمل: المعنى ، المصادر والأهمية

                28-  https://kenanaonline.com › posts

                أخلاقيات العمل - الميشابي - بوابات كنانة أونلاين

                 ﻣﻠﺨﺺ أﺧﻼﻗﻴﺎت اﻷﻋﻤﺎل وﺳﺒﻞ ﺗﺮﺳﻴﺨﻬﺎ ﻓﻲ اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ  ASJP

                29  - https://www.asjp.cerist.dz ›

                أخلاقيات الأعمال وسبل ترسيخها في المؤسسة مع الإشارة إلى بعض التجارب الدولية مع الإشارة إلى بعض التجارب الدولية د /بلحاج فتيحة  جامعة الجزائر03

                30  -   https://www.asjp.cerist.dz

                31-   https://islamtoday.net/bohooth/artshow؟نهاية التاريخ أم نهاية الرأسمالية

                الخميس 18 شعبان 1423 الموافق 24 أكتوبر 2002  إدريس الكنبوري

                    

                32  https://www.hrfuw.com/2020/11/business-ethics-in-human-resource-management.html  

                  الأخلاق في إدارة الموارد البشرية ،  محمد بن سامي

                 




                • Section 7

                  مقدمة : 

                  إن الأدبيات الاقتصادية والإدارية اليوم بدأت تزخر بمجموعةٍ من المفاهيم الحديثة منذ ما يقارب العقدين من الزمن، وعكست في مجملها ما يعيشه العالم من تغيرات بنيوية عميقة، وتحول فكري أكثر اتساعًا، فلقد أصبحنا اليوم نردد مصطلحات جديدة كأخلاقيات المهنة، والأخلاق داخل المؤسسة، وأخلاقيات الإدارة، وهي مصطلحات ومفاهيم لم تكن متداولة بكثرة في السنوات السابقة، ولكننا اليوم نجدها تزداد أهميةً يومًا بعد يوم.زيادة عن هدا كله تلعب الأخلاق دوراَ في تحقيق النجاح على كل المستويات  وتؤدي دوراَ مهماَ في العلاقات الإنسانية والوظيفية  بين الأفراد المتعاملين مع المنظمة مهما كان شكلها و نوعها وتبعدهم عن العنف والصراعات .

                  أظهرت الممارسات العديدة المتراكمة لمنظمات الاعمال ان الجانب الأخلاقي و القيمي احد اهم الاعتبارات المشكلة لقراراتها و تصرفاتها، فالمتغيرات المادية ، سواء كانت فنية ام مالية أصبحت متغيرات تابعة ،او على الأقل  تضاءل وزنها النسبي  وتراجع ترتيبها  بين الاعتبارات التي تحدد  معظم القرارات  في المنظمات  الحديثة والمعاصرة ،حيث اصبح  الاعتبار  الأخلاقي والقيمي ، الإيجابي منه او السلبي ، هو المؤثر الأقوى  في القرارات و التصرفات  في منظمات الاعمال.

                    فالسؤال المطروح أو الإشكالية هي:ما مدى تأثير أخلاقيات العمل في مكافحة الفساد على مستوى

                  منظمة الاعمال؟. 

                  الفرضيات المطروحة تتمثل فيما يلي: 

                  -ترسيخ أخلاقيات المهنة الإيجابية تساهم في التخفيف من الفساد  على مستوى منظمة العمل.

                  -التخفيف من الأخلاقيات السلبية  تساهم  كذلك في تدني مستوى الفساد على مستوى المنظمة المعنية.

                  -عدم التوازن بين النظرية والممارسة لأخلاقيات المهنة في منظمات الاعمال.

                  -تجارب الدول كانت مختلفة نسبيا في مجال اخلاقيات المهنة ولكن اللوائح كانت لها قواعد مشتركة .

                   

                   الكلمات المفتاحية 

                   الأخلاق المهنية ،منظمة الاعمال، المخالفات المهنية، الموظف، الأداء الوظيفي.




                  • Section 8

                    المحور الأول : مفهوم أخلاقيات المهنة

                     يشير مصطلح "أخلاقيات العمل" إلى نظام المبادئ الأخلاقية وقواعد السلوك المطبقة على الأعمال. إنها وسيلة وأداة للنهوض بالدول ،و هي المعيار الذي يحكم تصرفاته في حياته العامة  ( الوظيفية و الخاصة)وتضبط سلوكه وتوجيهه .كما أنها تمثل أحكاماَ معيارية في تقييم سلوك الفرد وسلوك الآخرين في بعض المواقف والتصرفات ، وتحدد إذا كانت إيجابية ومرغوبة أو غير مرغوبة. وتلعب دوراَ رئيسياَ في حل الخلافات واتخاذ القرارات .أما على مستوى المنظمات فهي تحفظ للمجتمع الذي يكونها تماسكه ، وتحدد له أهدافه ومثله العليا ومبادئه الثابتة وتعمل كموجهات لسلوك الأفراد والجماعات  داخلها، كما يتحقق بها الانضباط للفرد والجماعة وتنظم العلاقات فيها وتوجه النشاط نحو الأهداف المنشودة. 

                    . تعريف أخلاقيات العمل:[1]

                    نستطيع أن نعرِّف أخلاق العمل  مبدئيا بأنها المبادئ التي تعدّ أساساً للسلوك المطلوب لأفراد المهنة ، والمعايير التي تعتمد عليها المنظمة في تقييم أدائهم إيجاباً وسلباً، فقد عرفها السكارنة (2009 ) على أنها :" مجموعة من المبادئ والمعايير التي تعد مرجعا للسلوك المطلوب لأفراد المهنة الواحدة، والتي يعتمد عليها المجتمع في تقييم أدائهم إيجابا أو سلبا . "وعرفها محبوب (2001) على أنها " مجموعة القواعد التي تحدد الواجبات المهنية، أي تحدد السلوك الذي يجب على العامل التزامه أي ممارسته لأعمال مهنته" (العطوي، 2013). أما المشوخي ( 2003) فقد عرفها على أنها "المبادئ والمعايير التي تعد أساسا لسلوك أفراد المهنة والتي يتعهد أفراد المهنة بالتزامها. أشار الحميدان (2010) إلى أن أخلاق العمل هي المبادئ التي تعد أساسا للسلوك المطلوب لأفراد المهنة والمعايير التي تعتمد عليها المنظمة في تقييم أدائهم إيجابا أو سلبا. وعرفها الغامدي (2010 ) بأنها مجموعة من الصفات الحسنة التي لابد من توافرها في صاحب المهنة ليؤدي عمله على الوجه الأمثل.

                    : من هذه التعريفات نستنتج ما يلي: التعريفات أكدت على أن

                     أخلاقيات العمل هي مبادئ وقواعد سلوك توضح ما هو التصرف الصحيح وما هو التصرف الخاطئ.

                     سلوك الموظف يرتبط إيجابا أو سلبا بالمبادئ والقواعد التي يتم وضعها في المنظمة.

                     فلكل مهنة من المهن قيم ومبادئ ومعايير أخلاقية ومعرفة علمية وأساليب ومهارات فنية تحكم عمليات المهنة وتحدد ضوابطها، وللمهنة مجالات متعددة ووظائف معينة، وقد تتداخل مجالات المهنة ووظيفتها ومادتها العلمية ومهاراتها وأساليبها الفنية مع مهن أخرى، وتعد دراسة فلكسنر (Flexner) عام 1915م[2] أقدم دراسة في مجال المهن وقد توصلت إلى معايير عدة، منها أن يكون للمهنة قواعد أخلاقية تحكم عملياتها (كردي، 2013)

                    اذن: 

                    ما أهمية أخلاقيات المهنة؟

                      

                    [1]أخلاقيات العمل ، مفهومها ، أهدافها ، أهميتها ، مصادرها

                     المأخوذ من موقع

                     https://www.starshams.com/2021/06/work-ethics.html

                    [2] د. علي كردي

                     

                    نشرت في 28 مايو 2013 بواسطة

                    Alikord

                     فكرة عن طبيعة العمل العام وأخلاقيات الموظف العام

                    المأخوذ من الموقع :

                     

                     https://kenanaonline.com/users/alikordi/tags/15264/posts



                    • Section 9

                      المحورالثاني:

                      أهمية واهداف أخلاقيات المهنة

                      أهمية اخلاقيات العمل:

                      ما يذكر في المجتمع بصفة عامة يذكر على المنظمات سواء كبرت أو صغرت، فأهم عامل النجاح للمنظمة واستقراراها هو الالتزام بأخلاقيات العمل، وهذا الالتزام يكون له تأثير كبير على فاعلية الموظفين وإنتاجيتهم، فالالتزام بالقوانين وحدها لا يكفي ما لم تقترن بالالتزام الأدني بتطبيق الأخلاق من قبل الموظف (العطوي، (2013)[1].  تُعد أخلاقيات المهنة من أهم الركائز الأساسية في المجتمع، وتتمثل أهميتها حسب  إيما هاريس خبيرة الموارد البشرية و التطوير الوظيفي[2] بما يلي:

                      من المهم أن نفهم أن السلوك الأخلاقي في مكان العمل يمكن أن يحفز السلوكيات الإيجابية للموظفين التي تؤدي إلى النمو التنظيمي ، تمامًا مثل السلوك غير الأخلاقي في مكان العمل يمكن أن يلهم العناوين المدمرة التي تؤدي إلى زوال المنظمة.

                      It is important to understand that ethical behavior in the workplace can stimulate positive employee behaviors that lead to organizational growth, just as unethical behavior in the workplace can inspire damaging headlines that lead to organizational demise.[3]

                      تظهر هذه الأهمية على مستويين:

                      ان التزام الأخلاق في العمل يعود على المنظمة بميزات وفوائد، كذلك الحال للأفراد العاملين، فإن التزامهم الخلقي المهني يعود عليهم بالفوائد .


                      على مستوى الفرد

                       فالأخلاقيات تعمل على:

                      .  تعزيز النمو المهني والنجاح  للفرد-

                      - بناء الثقة مع الآخرين، فالتصرف بطريقة أخلاقية في عمل ما يكسب المستخدم ثقة أصحاب العمل، وزملائه، بالإضافة إلى ثقة الزبائن والعملاء.

                      :  بناء سمعة الفرد -

                      سيراقب الزملاء والعملاء والمساعدون والرؤساء كيف يتصرف  الفرد في العمل. حتما ، سوف يترك انطباعًا لدى الآخرين بقراراته وأفعاله. ستؤثر هذه السمعة على تطور حياته المهنية. إذا كان  محترفًا في العمل ، ويتصرف بمسؤولية وأخلاقية ، فسيكون لذلك صدى لدى زملائه ، الذين سيحترمون مهارات اتخاذ القرار لديه ، وهذا سيدعو إلى فرص جديدة للتطوير المهني. إذا كان يرغب في  تسلق سلم الشركة  أو ببساطة أن يكون ناجحًا في مجال عمله ، فسيحتاج إلى الحفاظ على صورة عامة جيدة. من خلال العمل وفقًا للمبادئ والقيام بما يعتقد أنه صحيح ، سيجذب الانتباه كفرد صادق ومخلص ونزيه.  من المرجح أن تثير هذه السمعة اهتمام أصحاب العمل وأصحاب المصلحة الذين سيرونه كشخص يمكنهم الاعتماد عليه.

                      - تعزيز تفاني الموظف، و إيجابيته تجاه المواقف، وحل المشاكل بطرق تتوافق مع الأخلاق المهنية.

                      - تعزيز التزام الموظف وأدائه:

                      فقيم الفرد الشخصية والمهنية هي دليل لكيفية تصرفه، كما تسمح له أخلاقياته باختيار منصب احترافي وبيئة يزدهر فيها.  عندما تتوافق قيم الموظف مع قيم شركته ، فإنه يشعر بمزيد من الالتزام تجاه المنظمة وعمله. ونتيجة لذلك ، يؤدي هذا إلى زيادة الرضا الوظيفي وتحسين الأداء. في الواقع ، يمكن أن يؤدي استخدام الأخلاق لتوجيه حياة الفرد المهنية إلى تأثير الدومينو الإيجابي على نجاحه.  سينعكس  هذا  الدافع على عمله ، مما يؤدي إلى زيادة الإنتاجية. علاوة على ذلك ، سيتم بعد ذلك الاعتراف بإنجازاته وولائه ، وبالتالي ،  . تعزيز التزامه وأدائه.

                      - رفع إنتاجية الموظف، لتحليه بالأخلاق الجيدة، كالإخلاص والالتزام، كما أنه يعمل جاهدًا لإتمام المهام المطلوبة منه على أتم وجه.

                      - القدرة على إدارة الوقت بشكل صحيح وعدم استغلال هذا الوقت للمصالح الشخصية، بالإضافة إلى قدرة الفرد على الانضباط.

                      - دعم الرضا والاستقرار الاجتماعي بين معظم الافراد، بحيث يحصل كل فرد على حقه؛ كحق العدل في التعاملات والعقود والإسناد وتوزيع الثروة.

                      -زيادة ثقة الفرد بذاته وبالمجتمع وبالمنظمة أو المؤسسة التي يعمل بها، وهذا ما يقلل القلق والتوتر بين الأفراد..

                      - إمكانية جعل الفرد نموذجًا يحتذى به:

                      من خلال التمسك بأخلاقياته وامتلاكه مبادئ واضحة ، قد يصبح  الموظف نموذجًا يحتذى به للآخرين في مجاله. قد يختار زملاؤه أو مرؤوسوه أن يصمموا أفعالهم بناءً على تصرفاته بعد رؤية وفهم دوافعه.  في النهاية ، قد  يتحول الموظف إلى قائد  بفضل مُثُله العليا القوية.

                      - توسيع شبكة الموظف:

                      طريقة أخرى يمكن للأخلاقيات أن يتقدم بها  الفرد في حياته المهنية هي من خلال جهات الاتصال التي سيكتسبها. ستعزز قيمه الأخلاقية اتصالاته المهنية لأنها ستعكس كيفية تعامله مع الآخرين وتقديم الخدمات. نتيجة لذلك ، ستسمح له جهات الاتصال هذه بالنمو مهنيًا وتطوير حياة مهنية ناجحة لأنها تنطلق به إلى مسارات جديدة. ومع ذلك ، يمكن أن يمثل التواصل تحديًا كبيرًا ، ومن المستحسن تخصيص وقت كافٍ للحفاظ على هذه العلاقات.

                       

                      -       تؤدي إلى أعمال ذات قيمة عالية:

                      في الواقع ، إن الشخص الذي يظهر الاتقان في تقديم عمل (جيد الجودة) يعني هذا أن عمله أقل عرضة للتدقيق وبالتالي  سيُقابل باحترام ويُمنح التقدير الواجب. عندما يتم تقييم عمله ، فمن المرجح أن يكافأ بفرص التقدم الوظيفي. وبالمثل ، إذا التزم هذا الاخير بمعاييره ، فسيتمكن دائمًا من الدفاع عن عمله وتقديم أمثلة جيدة في مقابلات العمل المستقبلية.

                       

                      :على مستوى المنظمة

                       

                      : تظهر أهمية الاخلاق المهنية على مستوي المنظمة كالتالي

                      - تحسين صورة الشركة أو المؤسسة، ممّا يجعلها خيارًا مفضلًا للتعامل من قِبل الشركاء والعملاء،

                      - تنظيم العلاقات في المؤسسة والحفاظ عليها،

                      - ضمان النتائج الإيجابية في الأعمال، فالأخلاق الجيدة تساهم في تطور الفرد في عمله، وبالتالي تطور المؤسسة،

                      - تعزيز العمل الجماعي، فالأخلاق الجيدة تخلق رابطة قوية مع الآخرين، ممّا يحسن الأداء الجماعي.

                      - تقلل تعريض المؤسسات للخطر و تدعو لاتباع القوانين؛ لأن المخالفات  ستقل بوجود الأخلاق المهنية.

                      - في بعض الصناعات أو المنظمات ، يُتوقع من المحترفين الالتزام بقواعد أخلاقية معينة. توجد بعض الرموز الرسمية ، مثل  مدونة الأخلاقيات الطبية  للأطباء أو  القواعد النموذجية للسلوك المهني  للمحامين.  في الشركات الأخرى ، من الشائع إنشاء مدونة داخلية للأخلاقيات أو السلوك تحدد القواعد والمبادئ للموظفين والمساهمين والموردين ، إلخ.

                       تضمن هذه اللوائح عدم تحول أي  أخطاء مهنية  إلى قضايا تشريعية من خلال تحديد المتطلبات الأخلاقية والقانونية. الهدف هو القضاء على أي تفسيرات خاطئة محتملة لقيم الشركة وأهدافها وتقليل المشاكل مع العملاء والزملاء. من خلال الامتثال لمدونة قواعد السلوك ، سيثبت أن الموظف شخص يتمتع بالنزاهة ويأخذ التزاماته على محمل الجد كمحترف. عندما يدرك أرباب العمل ورؤسائه سلوكه الأخلاقي ، فقد يمنحه ذلك إمكانية الوصول إلى المزيد من الفرص.

                       تنمية اعمال المنظمة

                      فالنزاهة والشفافية والإنصاف هي الثلاث  صفات المطلوبة بشدة  في الموظفين والشركات. يميل العملاء إلى أن يصبحوا عملاء مخلصين عندما يشعرون أنهم يستطيعون الوثوق والاعتماد على العمل الفردي. إن القدرة على تقديم خدمة عالية الجودة وموثوقة للزبائن بسبب اتخاذ القرارات الأخلاقية ستترجم إلى نجاح الأعمال.  في المقابل ، سيدعو هذا النجاح إلى مزيد من الاستثمار وزيادة قاعدة العملاء. هذا الإنجاز شيء سيثير اهتمام الشركات أو أرباب العمل الآخرين ، مما يؤدي إلى عروض رواتب أعلى ومناصب تنفيذية. يمكن لبعض المهنيين ، مثل المحامين ومندوبي المبيعات ، الاستفادة بشكل كبير من هذا الموقف لأنهم يحتاجون إلى قائمة عملاء مستمرة في جميع الأوقات.

                      باختصار ، تؤدي الأخلاق في مكان العمل إلى فوائد إيجابية للشركة ، مما يؤدي إلى تحسين الأداء والنجاح في المستقبل.

                      فالموظفون الذين يتسمون بالإيجابية الأخلاقية والصادقين والعمل الدؤوب والمدفوعين بمبادئ العدالة واللياقة في مكان العمل ، يزيدون من الروح المعنوية العامة ويعززون أداء المنظمة.

                       يمكن للشركة التي وضعت سياسات سلوكية تحسين سمعتها والمساعدة في ضمان نجاحها على المدى الطويل.

                       

                      Employees who are ethically positive, honest, hardworking, and driven by principles of fairness and decency in the workplace, increases the overall morale and enhances the performance of an organization. A company that has established behavioral policies can improve its reputation and help ensure its long-term success[4].

                      - أن المنظمات قد تتكلف الكثير نتيجة تجاهلها الالتزام بالمعايير الأخلاقية، وبالتالي يأتي التصرف الأخلاقي ليضع المنظمة في مواجهة الكثير من الدعاوي القضائية وغيرها .

                      - الحصول على شهادات عالمية وامتيازات خاصة (شهادة الأيزو)، ويقترن بالتزام المنظمة بالعديد من المعايير الأخلاقية أي إطار الإنتاج والتوزيع والاستخدام والاعتراف بالخصوصيات والعمل الصادق والثقة المتبادلة ودقة وصحة المعلومة.

                       

                       

                       



                      :أهداف أخلاقيات العمل

                      [5]

                      للشركات والمنظمات ورجال الأعمال اهدافا مهمة جدًا وعديدة ومنها

                      :زيادة الإنتاجية

                      تتبع الشركات أساليب أخلاقية ومهنية للتعامل مع موظفيها والحصول على أفضل إنتاج وأكبر ربح ممكن، وأثبتت الدراسات أن المنظمات التي تعزز أخلاقيات العمل تحصل على إنتاجية أكبر وربح غير ممكن.

                      :توفير الكثير من النفقات

                      عندما تتحلى الشركات بأخلاقيات العمل يعمل الموظفين فيها باجتهاد ويحافظون على أماكن العمل الخاصة بهم وبالتالي تضطر الشركة لإنفاق القليل من النفقات ويعود هذا بالنفع على المنظمة

                      :سلام البيئة الداخلية للشركة

                       تتمتع الشركات الملتزمة بأخلاقيات العمل بالمحايدة بين الموظفين وتعمل على الإدارة بشكل عادل بين الموظفين في الشركة مما يعمل على تقليل الخلافات والنزاعات بين الموظفين

                      :تحسين صورة الشركة

                       عندما تلتزم الشركات بأخلاقيات العمل وتقل المنازعات يرجع ذلك على المنظمة بالإيجابية والسمعة الطيبة بين منافسيها.

                      :تنظيم العلاقات

                       يعتبر تنظيم العلاقات من المهام الصعبة على الشركة والالتزام بأخلاقيات العمل يسهل على الشركة الكثير من المهام الصعبة وتخلق حالة من الثقة بين العاملين وغيرهم.

                      :الحصول على عملاء أوفياء  

                       تسعى جميع الشركات للحصول على عملاء أوفياء ويتحقق هذا السعي من خلال الالتزام بأخلاقيات العمل مما يجعل العملاء محبين للشركة ومحبين التعامل معها

                      [1]      ما هي أخلاقيات العمل ؟   https://www.starshams.com/2021/06/work-ethics.html

                      [2]Emma-harris ; The Importance of Ethics in Professional Development; 10 Mar 2021

                      مأخوذ من الموقعين الالكترونيين:

                       

                      https://www.careeraddict.com/ethics-professional-growth-career-development

                      https://www.careeraddict.com/author/emma-harris

                      [3] Dr. Thomas Mahan     How to Define Ethical Behavior & Why It’s Important in the Workplace  October 17, 2019

                        الموجود في موقع: https://workinstitute.com/how-to-define-ethical-behavior-why-its-important-in-the-workplace-2/

                       

                      [4] HOW AND WHY WORKPLACE ETHICS ARE IMPORTANT https://softwaretech.com/how-and-why-workplace-ethics-are-important/

                      [5]07/10/2021 ما هي أخلاقيات العمل واهم اهدافها https://m7et.com/work-ethics/



                      • Section 10

                        • المحور الثالث :أنواع الأخلاقيات:

                          أخلاقيات المبدأ (بلحاج، 2007):

                          و هي تقوم على القيم المطلقة و النهائية التي لا توسط و لا مساهمة و لا مبادلة فيها سواء بين الصواب و الخطأ أو بين صواب أفضل من صواب   ،أو بين خطا أهون من خطا، و هذا النوع من الأخلاقيات ينشد الوصول إلى أقصى درجات الكمال في القيم، فالصدق مطلوب سواء كان ذلك على حساب الذات أم على حساب الشركة أو المجتمع.

                          أخلاقيات الواجب:

                           التي اقترحها إيمانويل كانط (1724-1804) تنص على أن الأفعال هي نتائج لأداء المرء لواجباته مثل "الصدق" و "عدم التسبب في معاناة الآخرين" ، أن تكون منصفًا للآخرين ، وأن تفي بالوعود وما إلى ذلك.[1]

                           و هي تقوم على القيم النسبية (بلحاج، 2007) فالوسيلة و الأساس فيها ما هو محدد في بيئتها المحدودة، فهي مفهوم تنظيمي قانوني بالنسبة للعاملين، و يتعلق بما تحدده لوائح أنظمة الشركة من واجبات، و هي ترتبط بالموازنة ما بين الواجبات و المسؤولية، و مبادلة التكلفة و العائد على مستوى الفرد مقابل الشركة أو الشركة مقابل الشركات الأخرى أو المجتمع، و الواقع أن أخلاقيات الواجب هي التي تغلب على قطاع الأعمال و شركاته.

                          فعندما يراد الحديث مثلا عن الولاء فان أخلاقيات الواجب ترجع هذا الولاء ليس إلى سمعة أو مبدأ في الشركة، و إنما إلى الموازنة الدقيقة بين ما يخسره الفرد عن ترك الشركة و ما يربحه عند البقاء فيها، و بذلك يصبح تعريف الولاء بأنه بقاء الفرد في الشركة المرتبط بإدراكه لتكاليف ترك الشركة.


                          المحور الرابع : مصادر أخلاقيات العمل :

                          من أهم خصائص السلوك الإنساني أنه مسبب و هادف و مدفوع، فهو لا يأتي من فراغ حيث تقف عدة عوامل ورائه، و لذا فإن التعرف على مصادر السلوك و دراستها و تحليلها، و توظيفها بشكل سليم لصالح المؤسسة أمر في غاية الأهمية (مناصرية ، الشاهد، و بن شيخ ، 2018، صفحة 70).

                          إضافة إلى أن التعرف على مصادر السلوك لدى الأفراد في المؤسسة يفيد في التنبؤ بالظواهر المرتبطة بهذا الجانب، و من ثم السيطرة عليها أو التكيف معها بالشكل الذي يكون في صالح المؤسسات.

                          تستند أخلاقيات الأعمال إلى ركنين أساسيين:

                          الأول: نظام القيم الاجتماعي و الأخلاقي، الأعراف و التقاليد السائدة في المجتمع

                          الثاني: نظام القيم الذاتي المرتبط بالشخصية و المعتقدات التي تؤمن بها، و كذلك خبرتها

                          السابقة

                          و إجمالا يمكن أن نحدد مصادر أخلاقيات الأعمال التي تتجسد في السلوك الأخلاقي الحميد أو السيئ بالآتي:

                          العائلة و التربية البيتية:

                          حيث تمثل العائلة النواة الأولى لبناء السلوك لدى الفرد ثقافة المجتمع، عاداته و تقاليده: حيث يتأثر سلوك الفرد بمؤثرات خارجية كثيرة أهمها ثقافة

                          فالمجتمع، و المجتمعات الإنسانية تتباين في نوع ثقافتها و إعطائها أولويات لقيم معينة دون

                          أخرى كذلك العادات و التقاليد الموروثة المدرسة و نظام التعليم: يلعب النظام التعليمي دورا مهما في المجتمع و في تكوين القيم

                          الأخلاقية و تنمية السلوك الأخلاقي لدى الفرد

                          -       التأثر بالجماعات المرجعية

                          -       مجتمع العمل

                          -       القوانين و التشريعات الوطنية

                          - المدرسة و نظام التعليم:

                           يلعب النظام التعليمي دورا مهما في المجتمع و في تكوين القيم الأخلاقية و تنمية السلوك الأخلاقي لدى الفرد

                           

                          والجدول الموالي يلخص هده المصادر:

                          ج (01)مصادر أخلاقيات المنظمة

                          الأخلاقيات الشخصية

                          أخلاقيات المنظمة)الإدارة)

                          الشخصية؛ الدين،

                          الأسرة؛ المؤسسات

                          التعليمية؛

                          الخبرة المتراكمة والضمير

                          الإنساني الصالح؛ الحالة

                          الصحية والجسمانية.

                           

                           

                          المصادر الخارجية المصادر الداخلية

                          ثقافة المجتمع وعاداته وقيمه ،الثقافة التنظيمية؛

                          تشريعات الخدمة المدنية، القوانين واللوائح الحكومية

                          والتشريعية؛

                          القيادة القدوة، التنظيم الإداري، قوانين السلوك الأخلاقي

                          المدونة الأخلاقية،قيم الجماعة، قيم العمل ،مجتمع العمل

                          الأول ،الجماعات المرجعية، بالإضافة إلى إعلام الدولة

                          ومنظمات الرأي العام.

                           

                           

                          ج( 01)المصدر: منصوري ،كمال و شراد ،وافية .( -27- 28 فيفري 2013 ) تبني أخلاقيات الأعمال كمدخل للحفاظ على مناصب العمل في المؤسسة، الملتقى الوطني الثاني حول التسيير التقديري للموارد البشرية ومخطط الحفاظ على مناصب العمل بالمؤسسات الجزائرية، جامعة محمد خضير :بسكرة، الجزائر ،ص .5


                          [1] سبتمبر 2014نظريات حول التصرف الصحيح (النظريات الأخلاقية

                           https://www.slideserve.com/karim/theories-about-right-action-ethical-theories


                        • المحور الخامس: النظريات الأخلاقية الغربية في مجال قطاع الأعمال

                          : النظرية النفعية

                          و هي التي تقوم على مذهب المنفعة القائل إن تحقيق أعظم الخير و النفع لأكبر عدد من الأفراد يجب أن يكون هو الهدف للسلوك الإنساني، أي أن لكل نشاط منافع و تكاليف و أن النشاط الصحيح هو الذي سينتج منافع صافية اكبر و تكاليف صافية اقل للمجتمع ككل. أصلا، مصطلح المذهب النفعي ابتكره جيريمي بنثام وجون ستيوارت ميل في القرن التاسع عشر لمساعدة المشرعين على تحديد القوانين الأفضل من الناحية الأخلاقية. • اقترحوا أن معيار السلوك الصحيح هو تعظيم النتائج الجيدة. النتائج الجيدة تعني إما "المنفعة" أو "التوازن بين الخير والشر"[1]

                           

                           :نظرية الحقوق والواجبات

                           و هي تقوم على أساس أن الأفراد لهم حقوق يتمتعون بها و هي نوعان: حقوق أخلاقية و هي تلك التي تكون مضمونة لكل فرد بوصفة كائنا بشريا بغض النظر عن المجتمع الذي يوجد فيه مثل حق العيش و حق الملكية، و الحقوق القانونية و هي التي تمنح للفرد بموجب القانون، ووفقا لهذه النظرية فان واحدة من أكثر السمات الحرجة في الحقوق هي أنها يجب أن توجد في علاقة تكاملية مع الواجبات.

                          :نظرية العدالة

                          إن العلاقة بين الحقوق و الواجبات تثير مشكلة العدالة و الإنصاف، فالمنافع و الأعباء لابد أن توزع على الجميع، و أن تعايش الأفراد و تعاونهم و تنافسهم لا بد أن يتم وفق قواعد و قوانين و أن كاسري هذه القواعد يتعرضون للعقوبات(هذه هي العدالة الجزائية)، و ينجم عن كسر القواعد أضرار و ضحايا لابد من تعويضهم بما يتناسب مع تلك الأضرار (و هذه هي العدالة التعويضية).

                           

                           

                           

                           

                           

                           

                          [1]  سبتمبر 2014نظريات حول التصرف الصحيح (النظريات الأخلاقية  01

                          المأخوذ من الموقع :

                           https://www.slideserve.com/karim/theories-about-right-action-ethical-theories



                          • Section 11

                            • المحور السادس: الأخلاق الوظيفية المحمودة أو الإيجابية و المذمومة أو السلبية في منظمة الأعمال

                                                                                :الأخلاق الوظيفية المحمودة أو الإيجابية

                                                     الخلُق الأول: الأمانة

                              :تعريفها

                              اكدت ديانات العالم على الأمانة و مما لاشك فيه ان هذا الخلق اوجبه الإسلام حيث اكد القران الكريم  في الكثير من آياته عليه  وكذلك فعلت  السنة 

                              " إِنَّ اللَّهَ يَأْمُرُكُمْ أَن تُؤَدُّوا الْأَمَانَاتِ إلى أَهْلِهَا"[1] (النساء:58

                              وقيل هي:" التَّعفُّف عمَّا يتصرَّف الإنسان فيه مِن مال وغيره، وما يوثق به عليه مِن الأعراض والحرم مع القدرة عليه، وردُّ ما يستودع إلى مودعه)هي خلق يعفّ به الفرد عما ليس له به حق ، ويؤدي ما عليه من الحقوق" (وائل، 2021)

                              فمن أمانة الإنسان أن يتعفف عن الأموال والأعراض التي لا تحل له ، ومن أمانته أن يؤدي ما عليه من حقوق تجاه الله والخلق أجمعين والأمانة هي التكليف ، اهتم الإسلام بالأمانة حتى نفى النبي صلى الله عليه وسلم الإيمان عمن لا أمانة له ، فقال أنس: ما خطبنا رسول الله صلى الله عليه وسلم إلا قال: "لا إيمان لمن لا أمانة له، ولا دين لمن لا عهد له"[2] حديث صحيح رواه أحمد في مسنده.

                              فالأمانة المهنية هي ممارسة الحفاظ على السلوك الأخلاقي المناسب. إنها ممارسة إظهار التزام قوي بالمبادئ والقيم الأخلاقية مثل الصدق والشرف والموثوقية والجدارة بالثقة. الأشخاص الذين يتصرفون بأمانة مهنية عمومًا يتمسكون بمعايير سلوك أخلاقية ، سواء في المساعي المهنية أو الشخصية (Fallaha، 2020) في مكان العمل ، غالبًا ما يعني التصرف بأمانة هو إظهار قيمك الأساسية في جميع الجهود. فيما يلي بعض السلوكيات التي تظهر الأمانة (Fallaha، 2020):

                              ·         الاعتماد عليها ومتابعة الالتزامات.

                              ·         أن تكون منفتحًا وصادقًا عند التواصل مع الآخرين.

                              ·         محاسبة نفسك وامتلاك عيوبك.

                              :مجالات الأمانة

                               الأمانة مجالٌ واسع، فالعبادات أمانة، والأبناء أمانة، والأموال أمانة، والكلمة أمانة، والوظيفة أمانة، والحكم أمانة،

                              الأمانة الوظيفية: الأمانة الوظيفية تشمل: الأمانة المالية، والأمانة العلمية، والأمانة في أداء العمل، والأمانة في الوثائق،

                              الأمانة في المال : من أعظم الأمانة؛ لأن المال محبوبٌ للإنسان،

                              وكم من اقتصاد دولة انهار بسبب الاختلاسات والسرقات والخيانات المالية

                              إن الرأسمالية الأمريكية بدأت تتآكل من داخلها، وأخذ الانهيار يدب في أوصالها بعد تلاحق سقوط كبريات الشركات التي ينهض عليها الاقتصاد الأمريكي الحديث ، فبعد انهيار شركة "انرون" العملاقة للطاقة في (دجنبر) من العام الماضي، وقبلها شركة الكهرباء الكاليفورنية الضخمة في أبريل 2000، ها هي شركة "وورلدكوم" للاتصالات الإلكترونية تلتحق هي الأخرى بمسلسل الانهيارات، ليدخل الاقتصاد الأمريكي أزمة لا سابق لها في تاريخ الرأسمالية، تعد أكبر حجمًا وأعمق تأثيرًا من أزمة الثلاثينات من القرن الماضي . لقد جاء إفلاس شركة"انرون" نتيجة عملية اختلاس كبيرة قدرت بأزيد من 20 مليار دولار (الكنبوري، 2002) ، بينما انهارت شركة "وورلدكوم" بسبب عملية تزوير في الحسابات لفائدة بعض المديرين قدر مبلغها بحوالي 38 مليار دولار (الكنبوري، 2002)، أي أن وراء الانهيار قضية اسمها (الفساد المالي)، وهي ظاهرة أصبحت جزءًا من المنظومة الرأسمالية التي تنبني على تقديس الربح واقتناص فرص الحظ بأي ثمن، وعلى الجشع والسمسرة [3].

                              ومن الأمانة في المال : أداء الحقوق للآخرين

                                                     الخلُق الثاني : العَدل

                              :تعريفه

                              -       إسناد الأعمال الإدارية للأكفاء الأمناء ، ليطبقوا العدل في إداراتهم

                              -       توضيح حقوق وواجبات كل موظف ؛ لأن بعض المسئولين لا يوضِّح للموظف هذه الواجبات ثم يؤاخذه على عدم تطبيقها ، وهذا ليس من العدل

                              -       المساواة بين الموظفين المتساوين في الدرجة والخبرة في المعاملة ، والحقوق ، دون تمييز بينهم غيرَ مبرر ، فإن العدل يقتضي المساواة بين المتماثلين  .

                              -       تقديم من سبق في مسابقة وظيفية ، أو في عرض مشروع ، أو في تقديم طلب مقابلة مسئول  أو طلب إنجاز معاملةٍ ما ، فالعدل في ذلك كله أن يقدَّم الأسبق ؛

                              - تقييم الموظفين بشكل موضوعيّ نظاميّ ، لا على أساس مصلحيّ.

                              وعكس ذلك ظلم ، كمحاباة بعض الموظفين ، أو المراجعين لعلاقة شخصية أو مصلحة خاصة ،

                              وقد يقول أحد الموظفين أو المسئولين: لا أستطيع تطبيق مبدأ العدل بحذافيره ؛ لأنه يسبب لي نوعاً من الإحراج ، أو لوماً من المسئول.

                              والجواب: أن الموظف أو المسئول الذي لا يستطيع تطبيق العدل ليس بكفء أن يتولى هذا المنصب ، فالمنصب يحتاج إلى شجاعة وقوة شخصية – والقوة إحدى أهم صفتين في الوظيفة – فكيف تولى هذا الموظف المنصب وهو ضعيف ، ثم يحتجّ بأنه لا يستطيع تطبيق العدل ؟! وأمرٌ آخر : وهو أن الوقوع في الإحراج في الدنيا ، وتلقِّي اللوم ، خيرٌ من الإحراج يوم القيامة أمام الله رب العالمين ، حين يطالب المظلوم بحقِّه ، فلا يمكن أداؤه له.

                              :وللظلم في الوظيفة صور عديدة ؛ منها  

                               

                                     عدم إعطاء المكافأة المستحقة للموظف .

                                    إعطاء من لا يستحق درجات وميزات أعلى من غيره .

                                     منع الميزات الوظيفية والفرص المادية والمعنوية للموظف ، أو إخفائها .

                                     تشغيل الموظف في غير ما اتفق عليه .

                              ويجب على من يضع أنظمة العمل أن يراعي هذا المبدأ ، فيوضِّح كيفية التقييم ، وتكون أنظمة العمل واضحة ، لئلا يقع الاجتهاد غير المدروس من قبل المسئولين ، فيقع الظلم .

                              3)                       الخلُق الثالث : الرقابة الذاتية

                              :تعريفها

                              الرقابة الذاتية هي " إحساس الموظف والعامل بأنه مكلَّف بأداء العمل ومؤتمنٌ عليه ، من غير حاجة إلى مسؤول يذكِّره بمسؤوليته .

                              :أهميتها

                               ولعل الرقابة الذاتية أهم عامل لنجاح العمل ؛ لأنها تغني عن كثير من النظم والتوجيهات والمحاسبة والتدقيق وغير ذلك.

                              ولو أن كل موظف في مكتبه ، وتاجر في تجارته ، وعامل في مهنته ، وصانع في مصنعه ، راقب الله تعالى فيما هو مؤتمن عليه ، لزاد الإنتاج ، وتلاشت المشكلات الوظيفية ، وتوفر للدولة والمصلحة أموالٌ طائلة كانت تذهب هدراً.

                              :وسائلها

                               وقد تحدث الكثيرون من الكتّاب في علم الإدارة عن أهمية الرقابة الذاتية عند الموظف ، ولكن المهم هووسيلة الحصول على هذه الرقابة ، وأرى     أن الوسائل التالية تساعد في تنمية الرقابة الذاتية عند الموظفين

                              -       خشية الله تعالى: حيث يشعر الموظف أنه محاسبٌ على عمله ، لا من قبل الناس ، وإنما من قبل رب الناس ، وليس في الدنيا ، بل في الآخرة 

                              -       الشعور بالمسؤولية: حيث يشعر الموظف أنه مكلَّفٌ بالعمل المناط به ، ويجب عليه الالتزام بالعقد المتفق عليه ، هذا من جهة المسؤولية الوظيفية ، ومن جهة أخرى فإن الموظف عليه مسؤولية اجتماعية تجاه المجتمع ، فالطبيب و القاضي و المعلِّم والعسكري يقومون بخدمةٍ اجتماعية لا يمكن أن يقوم بها غيرهم ، فتنامي الإحساس بهذه المسؤولية عندهم يحثُّهم على جودة الأداء الوظيفي بغض النظر عن الرقابة الإدارية ، والمسؤولية الوظيفية

                              وما تتخلف الدُّوَل وتنهار الأمم إلا حين تنتشر الأنانية ، وحبُّ الذات ، فهل نتصوَّر موظفاً يستشعر المسؤولية ويحب العمل للآخرين وهو لا يقوم بأداء عمله المكلَّف به ؟

                              :إذا وقع ذلك فهناك احتمالان

                              الأول : أن مفردات عمله غير واضحة عنده ، مما يسبب له الخلط بين الأولويات.

                              الثاني : أنه يتظاهر بعمله للآخرين من أجل تحقيق المصلحة الشخصية ، وهذا خلله ليس في عدم استشعاره للمسؤولية ، بل في غرضه أصلاً.

                              -       الاهتمام بالمصلحة العامة: حيث للوظيفة هدفٌ تحققه للدولة أو للقطاع الخاص ، وكلاهما يحقق التنمية للبلد والسكان ، فالموظف الذي يعمل في شركة لإنتاج الحليب ومشتقاته مثلاً ، يساهم في توفير الحليب للأطفال والكبار في البلد وتحسين صحتهم ورفاهية معيشتهم ، ويساهم في تحقيق كفاية البلد والاستغناء عن استيراد الحليب والاعتماد على الاقتصاد الأجنبي ، ويساهم في تنمية اقتصاد البلد وتسريع تطورها ... وغير ذلك من المصالح.

                              فإذا راعى الموظف أنه يخدم شريحةً كبيرة من الناس من خلال وظيفته ، لا ينفع نفسه فقط ولا صاحب المؤسسة التي يعمل فيها فحسب ، فعند ذاك يجتهد في تحسين أدائه والإخلاص في عمله ، بعكس من يستغل الوظيفة لمصلحته الشخصية ضارباً بمصالح الآخرين عرض الحائط.

                              -       حبّ نفع الآخرين: حيث إن الوظيفة من المجالات الواسعة في تقديم الخدمات للناس ، حين يسعى الموظف للتعجيل بإنهاء معاملة أحد المراجعين ، وربما كانت المعاملة معطَّلة لمدة طويلةٍ قبل ذلك ، فيكون الفرج على يد هذا الموظف ، أو يشفع له عند المسؤول للتخفيف عنه ،... وغير ذلك من الصوَر الكثيرة.

                               

                                                    الخلُق الرابع : القوَّة

                              تعريفها وأهميتها: (حاميدان، 2014)

                              القوة في كل مهنة بحسبها  قوة ومعرفة  واتقان،  فمثلا القوة في الحكم  بين الناس  ترجع الى العلم بالعدل  الذي دل عليه الكتاب  و السنة ، والى القدرة على تنفيد الاحكام[4] 

                              تعتبر القوّة  المؤهل الأول لتولي المناصب والوظائف، جميع أنواع القوة، فالفرد القويّ جسداً، والفرد القويّ عقلاً، و القويّ إيماناً خيرٌ من غيرهم الضعفاء في هذه الأنواع

                              والقوة للفرد مطلوبة في الوظيفة وغيرها

                               

                              :مجالاتها

                               والقوة في الوظيفة تختلف من مجال لآخر، وهي في كل مجال بحسبها، والقوة بالنسبة للموظف نوعان: جسدية، ومعنوية؛ فالجسدية: هي قدرته على القيام بالعمل بأن لا يكون فيه عاهة أو مرض يمنعه من القيام بالعمل،والمعنوية: تعني القوة العلمية، التي تشمل التمكن في التخصص، واستغلال القدرات والإمكانات، ومتابعة التطوير والتجديد، وهذا النوع من القوة مقدم على القوة المادية

                              :اجتماع القوة مع الأمانة

                              التطوير: والتطوير شكلٌ من أشكال القوة، وصفة من صفات الموظف الناجح الذي يسعى لتحسين أدائه وأداء مؤسسته، والتجديد في الأساليب الوظيفية والأنظمة سمة الحيوية في المؤسسة، أما الجمود والرتابة ( الروتين ) فهو مؤشِّر الفشل؛ ذلك أن ما يصلح لوقتٍ قد لا يصلح لوقت آخر، وما يناسب أناساً لا يناسب آخرين, وما كان مفيداً في السابق قد لا يكون مفيداً الآن، ثم إن الحياة بطبيعتها تتجدد يومياً ، فإن من لا يواكب التطوُّر سيظلّ في آخر الرَّكْب ،

                                                   الخلُق الخامس: حسن المعاملة

                              أهميتها وأمثلة لها: حسن المعاملة واجبٌ شرعيّ

                              :أنواع حسن المعاملة

                              تتعدد أشكال حسن المعاملة في بشاشة اللقاء والترحيب الحارّ وفي الاهتمام بأمور الآخرين وتقديم الخدمة الممكنة لهم وفي عدم إحراجهم أو إهانتهم والذي يجمع أنواع حسن المعاملة هو أن يعامل الإنسانُ الآخرين بما يحب أن يعاملوه به ،وحسن المعاملة يحتاجها الموظف مع رؤسائه ، وزملائه ، ومرؤوسيه ، والمراجعين

                              فالرؤساء والمدراء في العمل لهم حق المعاملة الحسنة ؛ لأنهم أقدر وأكثر خبرةً في العمل غالباً ، وحسن التعامل معهم يظهر في تنفيذ رغباتهم و أوامرهم ؛ لأنهم من أولياء الأمور شرعاً ، ونحن مأمورون بطاعتهم في الكتاب والسنة ، وحسن التعامل معهم يظهر أيضاً في العلاقة الحسنة معهم لأن لها مردوداً على جودة الأداء ؛ وفي إحسان الظنّ بهم ، وعدم نشر الإشاعات الكاذبة عنهم ، أو التشهير بهم ، أو غِيبتهم ، أو إساءة سمعتهم

                              و الروح الإيجابية الاجتماعية إذا سادت العلاقة بين الرئيس والموظفين انعكس ذلك تلقائياً على كسر الروتين الوظيفي، والتجديد في العمل، والتشجيع على النقد البنّاء لمصلحة العمل، ومنع التشنجات في العلاقات، وتعطيل مصالح الموظفين.

                              وقد يلجأ بعض الموظفين إلى تخشين المعاملة مع المسئول ، وغيبته والتشهير به ؛ لأنه لم يستطع أخذ حقِّه منه ، وهو متيقِّن أنه مظلوم في حقِّه ، فيعبِّر عن غيظه ، بهذا السلوك

                              :وحل هذا الإشكال يكون بأمور

                              الأول: أن يعلم الموظف أن غيبته للمسئول لا تخدمه ، بل قد تضرُّه ببلوغ هذه الغيبة للمسئول ، أو إضرار أحد من الناس به برفع قضية تشهير ضدَّه ، مع العلم أنه لن يستفيد شيئاً من هذه الغيبة – إن كانت غيبة فعلاً – لأن من يسمعها لن يقف معه في حقِّه غالباً خوفاً على مصلحته 

                              الثاني: أن أخذ الحق له طرق شرعية ونظامية معروفة ، وليس منها التشهير والغيبة

                              الثالث: فخير مواجهة لهذا الظلم – إن وُجِد – هو حسن التعامل الذي يغيِّر نظرة المقابل وموقفه

                              الرابع: أن المكاشفة والمصارحة والنصيحة الخالصة خير سبيل لصفاء القلوب وتقويم السلوك ، فقدِّم نصيحتك بالشكل المناسب الخالي من الفضيحة ، وصارح المسؤول بملاحظتك ، فكثيراً ما يكون المسؤول غير قاصد أو غير منتبه لعواقب ما يفعل على بعض الأفراد ، نظراً لانشغال ذهنه بأمورٍ أكبر ، فإذا ذُكِّر انتبه واعتذر وصحَّح

                              والزملاء في العمل لهم حق المعاملة الحسنة ؛ لأنهم شركاء في المصلحة ، ونصحاء في العمل ، فيرشد الواحد منهم أخاه ، ويسهِّل له مهمته ، ويكون مرآةً له ، لذا فإن التعامل الحسن واجبٌ من كلٍّ منهم لزملائه ، لما يعود على الموظف بالراحة النفسية ، وعلى العمل بالأداء الجيد

                              وحسن التعامل معهم يظهر في التحية والابتسامة والملاطفة ، والتعاون وخدمة بعضهم البعض ، والنصح والتسديد ، والتغاضي عن العيوب والأخطاء غير المقصودة وهذا لا يمنع من التنافس الشريف ، ودخول المسابقات الوظيفية لا يؤثر على المعاملة الحسنة مع الزملاء ؛ لأن هذا من فعل الأسباب المشروعة في الوظيفة ، وهو حق لكل موظف كحقه في الراتب والترقية ، فلا تأثير لها في المعاملة ،

                              فالواجب أن يسعى كل موظف لما يفيد أخاه الموظف ، ويدعو له بالتوفيق دائماً

                              والمرؤوسون لهم حق المعاملة الحسنة ؛ لأنهم مساعدون للرئيس والمدير في عمله ، فلولاهم ما استطاع الرئيس أن ينجز مهامه ، إضافةً إلى أن المنطقي أن يكون الرئيس والمدير قدوةً لهم في التعامل الحسن ، فإذا كان يتعامل معهم بالملاطفة والتبسم وترك التكلُّف ، وتسهيل المهمات ، والتغاضي عن الهفوات ، والصدق والعدل ، فإنهم سيكونون كذلك مع بعضهم ، ومع غيرهم ، بل وسيظهر مردود ذلك في عملهم وإنتاجهم.

                              وإذا كان بعكس ذلك متعالٍ عليهم ، شديداً في محاسبتهم ، جامداً في استخدام الأنظمة ، فإن عطاءهم سيضعف ، وستتوتَّر نفسيتهم معه ومع الآخرين!

                              ولا يعني ذلك أن يكون المدير متساهلاً في تطبيق النظام ، كثير الخرق له ، لا يحسن ضبط العمل والموظفين ، فإن هذا علامة على ضعف الإدارة ، ولكن الأمر يحتاج إلى حكمة وسياسة ، فالأصل الانضباط الوظيفي ، وإتقان الأداء من الجميع ، إلا أن هناك حالات خاصَّة تستدعي

                              المراعاة والتجاوز ، إضافةً إلى أن تطبيق النظام لا يعني العبوس والجفاف في المعاملة ، بل يمكن تطبيق النظام بحذافيره مع اللطف والبشاشة وحسن التعامل

                              والمراجعون لهم حق المعاملة الحسنة ؛ لأنهم المقياس الذي يقاس به نجاح المؤسسة ، فانطباعهم عن المؤسسة أو المصلحة يعكس رأيهم في تعامل موظفيها ، ولأنهم أصحاب حاجة ، فإن لم تستطع أن تقضي لهم حاجتهم فلا أقلّ من أن ينصرفوا مسرورين بما وجدوه من حسن التعامل.

                              إن حسن التعامل هو الإكسير الذي تكسب به القلوب ، مع أنه لا يكلِّف شيئاً كثيراً ، ولكن آثاره عظيمة جداً على مستوى النفس والمؤسسة والمجتمع.

                              وقد تطورت علوم الاتصال الإنساني ، وأصبحت تقدم للموظفين على شكل دورات إدارية مفيدة في كيفية التعامل مع المراجعين ، وعلى سبيل المثال ذكر الدكتور ألبرت مهرابيان أننا أثناء اتصالنا بالآخرين نرسل ما نسبته 7% عن طريق الصوت ، بينما نرسل ما نسبته 55% من رسائلنا للمقابل عبر الاتصال غير اللفظي ، كالإيماءات والحركات والإشارات .

                              فالموظف بحاجة إلى أن يتعرف على هذه المهارات التي تحقق هدف حسن المعاملة مع الناس .

                                                   الخلُق السادس : التواضع

                              تعريفه وفضله وأهميته :(المشاع الابداعي، 2021)

                              :تعريفه

                               إظهار التنازل عن المرتبة لمن يراد تعظيمه ، وقيل : هو تعظيم

                              من فوقه لفضله

                              :صور التواضع

                              :ومن صور التواضع

                              -       عدم التضايق من الأكل والمشي والركوب مع الفقراء.

                              -       قبول الحق من الآخرين ولو صغيراً، أو منافساً، أو خصماً.

                              -       الجلوس حيث ينتهي به المجلس، ولا يطمح إلى صدر المجلس.

                              -       أن يكره أن يتمثّل له الرجال قياماً.

                              -       عدم التضايق من تقديم غيره ممن هو أصغر منه، أو أفقر إن كان يفوقه في العلم أو الدين

                              :تطبيقات وظيفية في التواضع

                              فالمسئول المتواضع يتفقد حاجات زملائه الموظفين ، ويجالسهم ، ويشاركهم في المناسبات ، ويعاملهم كما يحب أن يعاملوه لو كان مكانهم ، والموظف يتواضع لزملائه ، وللمراجعين ، فيقدّر حاجاتهم ، ويجتهد في خدمتهم

                              وهذا يكسب احترام الآخرين ، و يشيع روح الفريق الواحد بين المسؤول والعاملين معه ، ويفسح المجال للانفتاح بين الموظفين لتقديم النصح فيما فيه مصلحة العمل

                              ومن الأفكار الجميلة عمل مناسبات اجتماعية متكررة لزملاء المهنة ، وموظفي المؤسسة لكسر الحاجز الوهمي بينهم,

                                                     الخلق السابع : الرفق

                               

                              .تعريفه: (الدرر السنية، 2014)

                              هو لين الجانب ، والأخذ بالأسهل

                              :تطبيقات وظيفية في الرفق 

                              وللرفق في الوظيفة أهمية كبيرة ، فالمسؤول يطلب منه الرفق مع الموظفين والعمال ، فلا يشق عليهم في العمل ، بل يرفق بهم ؛ لأنه كما يحب أن يراعي الآخرون ظروفه وراحته ، فإنهم كذلك ينتظرون منه أن يكون بهم رفيقا ولهم رحيما

                               

                              والموظف يطلب منه الرفق مع المراجعين وأصحاب الحاجات حيث لا يشق عليهم بمطالب غير ضرورية ، فيضطرهم لتعطيل مصالحهم ، ويحرجهم في أوقاتهم ، أو يشق عليهم في تطويل مدة انتظارهم ، أو في إتعابهم بأي شكل 

                              وتشغيل العمال والموظفين في ظروف العمل الصعبة كالتشغيل في المصانع ومحطات التكرير ، والعمل في المناطق الصحراوية ، أو العمل في أثناء نهار شهر رمضان ، أو في وقت الحرّ أو البرد الشديدين ونحو ذلك ، يحتاج إلى الرفق بالعمال ، رحمة بهم وتنشيطا لهم على العمل 

                              ومن أهم الفئات الذين يجب الرفق بها في العمل ، الأطفال والنساء ، حيث يضطر الأطفال والنساء في كثير من بلاد الدنيا أن يعملوا لكسب الرزق ، فيجب أن لا يعرّضوا للمشقة والامتهان. ولا يعني الرفق بالموظفين التساهل في تطبيق النظام ، وتشجيع التسيّب الإداري ، بل هو حسن المعاملة ، ورحم الناس ، فلا بد من الحزم مع الرفق.

                               

                                                     الخلُق الثامن: الحِلم

                              :تعريفه

                              هو ضبط النفس عند الغضب ، وكفها عن الثأر

                              :تطبيقات وظيفية في الحلم

                              يتعرض المسئول لبعض المواقف من بعض الموظفين أو المراجعين الذين قد يثيرونه بالانتقاد أو الاعتراض ، سواءً كان ذلك بشكل فردي أو جماعيّ ، أي من مجموعة ، وسواءً كان ذلك في مقابلة فردية أو في اجتماعٍ رسميّ ، وفي هذه الحالة إما أن يفقد المسؤول أعصابه فيثور ويبدأ بالدفاع أو الهجوم ، وهذا الموقف فيه الكثير من السلبيات، ومنها

                              -       تحوُّل النقاش إلى تراشق لفظي لا نقاش علمي.

                              -       تحوُّل النقاش إلى خلاف شخصيّ لا علاقة له بالعمل.

                              -       خسارة المسئول في هذا الموقف الاختباري أمام الآخرين كقدوة.

                              -       فشل الاجتماع أو المقابلة.

                              -       حمل الضغينة في النفوس على الآخرين ، ولو رجعت المياه إلى مجاريها بعد ذلك، إلا أن ما حدث يبقى غالباً في الذاكرة. (KFUPM)

                              لذا فإن المنتظر من المسئول أن يكون حليماً لا يستجيب لاستدراج الآخرين لإغضابه ، والأسلوب الأنسب لتلافي ذلك الفشل هو الآتي

                              -       تذكُّر فضل الحلم.

                              -       تذكُّر أنه قدوة للموظفين يتمثل أمامهم الإداري الناجح ، فكما يحب أن يكون موظفوه ناجحون ، فهو من باب أولى.

                              -       استشعار أنه في موقف اختبار يمكن أن ينجح فيه أو يرسب.

                              -       مناقشة الموضوع المثار بموضوعية وتجرُّد ، وتقبُّل كل نقدٍ صحيح ، ولو كان فيه إبراز خطأ وقع المسئول فيه ، فإن الرجوع إلى الحق خير من التمادي في الباطل.

                              -       تذكُّر أنه بشر يصيب ويخطئ وليس هو معصوماً ، وقد كان يخطئ من هو خيرٌ منه ، وليس ذلك عيباً في البشر ، فالرؤية يجب أن تتوجَّه إلى الموضوع لا إلى الأسلوب ، فالموقف الصحيح هو تقبُّل النصيحة والنقد ، وتوجيه الناصح والناقد لتحسين أسلوبه.

                              وفي حال تيقُّن المسئول أنه على حق ، وأنه ملتزمٌ بنظام المؤسسة أو الدائرة ، فعليه تدعيم موقفه بالبراهين النظامية التي يحتكم إليها الجميع ، لأن الاقتناع في هذه الحالة سيكون بالنظام لا بقول المسئول واجتهاده.

                              :أما الوسائل العملية لإنهاء ذلك التوتُّر ، فمنها

                              -       تأجيل النقاش في الموضوع إلى وقت آخر ، والتحوُّل إلى موضوع جديد.

                              -       يمكن إنهاء المقابلة أو الاجتماع إن لم يمكن السيطرة على النقاش.

                              -       تلطيف الجوّ بقصة أو رواية ، لتهدئة الجوّ ، وتلقائياً سيتغيَّر أسلوب النقاش.

                              -       تذكير الجميع بالعلاقة الجميلة السابقة ، والمصالح المشتركة.

                              -       كسب ودّ المقابل بإبداء كل الرضا والسعادة بخدمته أو خدمتهم ، وأن هدفه هو مصلحة الجميع ، فهذا له أثرٌ كبير في ترطيب القلوب.

                              وما يقال في المسئول يقال في الموظف الذي يواجه المراجعين وأصحاب الحاجات ، وكثيراً ما نرى النزاعات ونسمع الأصوات المرتفعة في بعض المؤسسات الحكومية

                              والأهلية بين الموظفين والمراجعين نتيجة عدم الالتزام بخلق الحلم.

                              لذا فإن من الضروري إدراج هذه الصفة وبقية الصفات في الدورات الإدارية التي تعطى للموظفين والإداريين ، وفي مناهج معاهد التدريب في الشركات ، لما لها من أثر ناجح وفعَّال على أداء الإدارة ومنسوبيها.

                              [1] المصحف الشريف

                              [2]تاريخ النشر:الأربعاء 9 رمضان 1423 هـ - 13-11-2002 م  لا إيمان لمن لا أمانة له

                              الماخود من الموقع:

                              https://www.islamweb.net

                              [3] https://books.google.dz/

                               

                              [4] بلال خلف السكارنة    

                              اخلاقيات العمل

                              الطبعة الأولى

                              ص2009 32

                                

                               



                              • Section 12

                                •                     

                                                                                   : الأخلاق الوظيفية المذمومة   أو السلبية

                                   

                                                                     :  استغلال الوظيفة

                                   ومن الأمور التي تعد استغلالاً للوظيفة في غير ما وضع لها

                                  : أخذ الرشوة

                                   فالرشوة من أخطر جرائم الموظف العام التي يعاني منها الجهاز الإداري نتيجة فساد ذمة الموظف المرتشي، والذي يكون فـي الأصل مؤتمناً على مصالح الأفراد والمجتمع، فالموظف المرتشي يتجر بالوظيفة العامة ويستغل وجوده فيها، وما يمنح له بسببها من سلطات فـي تحقيق مطامع شخصية له أو مصالح غير مشروعة لغيره من ذويه، أو ممن تربطه

                                  به مصالح مشتركة، وكلها أمور فاسدة من شأنها أن تؤثر على النزاهة والحيدة وغيرها من السمات الحسنة التي ينبغي أن يتحلى بها الموظف العام ممثل الدولة والأمين على مصالحها ومصالح أفرادها.

                                  : الاختلاس

                                  : يتمثل الاختلاس فـي أمور مختلفة، نذكر على سبيل المثال

                                  -         استيلاء الموظف على الأموال المسلمة إليه بسبب وظيفته، وقيامه بتحصيل أموال غير مستحقة عند جباية الرسوم أو الضرائب أو الغرامات أو العوائد وما أشبه ، ويعتبر الاختلاس جريمة إذ هي صورة من صور خيانة الأمانة

                                  -       قيام الموظف بحجز كل أو بعض ما يستحقه الموظفون من رواتب أو أجور أو تأخير دفعها إليهم بقصد الانتفاع الشخصي.

                                  -       قبول الهدايا والإكراميات بالذات أو الواسطة.

                                  -       إضرار الموظف بالمصلحة العامة فـي ميدان الصفقات والمقاولات و التوريدات

                                  وتحصيل المصلحة الشخصية هو الأصل في الأعمال الخاصة، والمؤسسات الأهلية ونحوها ، بالنسبة لصاحب المؤسسة أو المنشأة - فإن أصحاب الأعمال الخاصة ما أنشئوا أعمالهم إلا من أجل المصلحة الشخصية - ولكن قد يستعمل صاحب المؤسسة نفوذه للضغط على الموظفين في القطاع العام، لتمرير مطالبه، وتسهيل مصالحه، وهنا يكون الخطأ، لا من جانب من استجاب له من موظفي القطاع العام، بل من جانب صاحب المؤسسة أيضاً ، بمخالفة النظام ، ونشر المحسوبية في الوظيفة.

                                  أما المسئولون والموظفون في القطاع العام، فإنهم أكثر تعرضاً للخطأ في هذا الجانب، ويقع بعضهم في مخالفات شرعية مثل: طلب الرشوة، والتنازل عن المواصفات المطلوبة لمشروعٍ مقابل أخذ مبلغٍ من المال، وقبول الهدايا الشخصية، وتأخير المستحقات ليرغم المتقدمين على دفع المال، وتوظيف الأقارب والأرحام والأصدقاء وهم غير مؤهلين

                                   

                                                                : إفشاء الأسرار

                                  : الأسرار الوظيفية

                                   وهذا يتأكد في الوظائف ذات الصفة الخاصة، كالطب، والعسكرية، والقضاء، والمناصب العليا، ففيها من الأسرار ما يحتاج فيه العامل إلى درجةٍ عالية من الأمانة؛ لئلا يفشي أسرار العمل، أو أسرار الناس، ولذا وُضِع في بعضها قسَم يؤديه المتقدم زيادةً في التعهد بحفظ الأسرار، كقسَم الطبيب  ، والعسكري. فالطبيب يطلع على عيوب الناس، فإن المرض عيب، ولا أحد من الناس يحب أن يطلع على عيبه أحد، وأيضاً فإن المرض يترتب عليه أحكام شرعية في النكاح والطلاق والعبادات، وأيضاً فإنه المرض يمكن أن يستعمل في التشهير من مبغضي الإنسان، لذا لا يحق للطبيب أن يفصح عن أمراض الأشخاص.

                                  والعسكري الذي يطلع على أسرار الدولة، من تسليحها، وقواتها العسكرية، وحجم نفقاتها العسكرية، وغير ذلك مما لا ترضى دولة أن تفصح عنه إلا بحدود ضيِّقة، يتحمل من الأمانة الشيء الكثير. والقاضي يطلع على مشكلات الناس وخلافاتهم وأسرارهم، فمن واجبه أن يكون أميناً في عدم الإفصاح عن شيءٍ من ذلك. والمسؤول عن قطاع كبير من الموظفين كالوزير والوكيل والنائب والمدير العام يطلع بحكم وظيفته على أسرارهم، ومشكلاتهم، وقضاياهم، وربما أحوالهم الشخصية، مما يأتيه من مختلف الجهات في دائرته وغيرها،  فعليه تحمُّل الأمانة في عدم إفشاء أسرار الموظفين لغيرهم

                                  :أنواع الأسرار

                                  والأسرار الوظيفية منها ما يتعلق بالأشخاص، ومنها ما يتعلق بالأعمال؛ فما يتعلق بالأشخاص كالظروف الشخصية للموظفين التي يعلم عنها المدير، أو بعض الزملاء.

                                  وما يتعلق بالعمل، كعدم كشف اسم المؤسسة ومقدار عرضها في لجنة المظاريف الموكلة باختيار أفضل العروض المقدَّمة، وعدم كشف ما يدور في الاجتماعات الخاصة.

                                  حالات جواز كشف سر العمل: الأصل أن السرّ لا يجوز كشفه؛ لأسباب

                                  الأول: أن كشفه إخلالٌ بالأمانة، وإخلافٌ للوعد، ونقض للعهد

                                  والثاني: أن في كشفه ضرر على من يختص به السرّ

                                  والثالث: أن في كشفه إشاعةٌ للخيانة بين الناس، وعدم احترام الكلمة

                                  والرابع: أن في كشفه فتحٌ لباب التلصُّص والتجسُّس، والاطلاع على ما لا ينبغي، والتدخُّل فيما لا يعني

                                   

                                  والخامس: أن في كشفه تجرئه على الممنوعات الشرعية؛ لأن من يتجرأ على التعدي على هذا الممنوع، فسيتجرأ على بقية الممنوعات

                                  وقد يرتفع هذا الواجب إذا فقد الموضوع سريته بأن صار معروفاً عند الناس أو ألغي الأمر الذي أوجب السرية، أو كان من شأن إفشائها منع ارتكاب جريمة جنائية يتناسب منعها مع إفشاء السر، أو ظهر من الجهة التي تملك ذلك نظاماً ، أو اقتضت ذلك مصلحة العمل كتدريب موظف جديد على مباشرة مهام الوظيفة.

                                  و أياً كان الأمر فإنه ينبغي أن يلاحظ أن هناك حالات يفترض فيها النظام على الموظف الإفصاح عن هذه الأسرار كأن يصدر قرار من جهة تملك ذلك الحق نظاماً بإلزام الموظف بأن يفصح عن سر من أسرار الوظيفة ومثل تلك الحالات لا تعتبر من قبل الإفشاء المحظور كمبدأ عام


                                                              :التزوير

                                  :تعريفه

                                  هو تغيير الحقيقة بإحدى الطرق المقررة بالقانون بقصد الغش في محرر صالح للإثبات ويرتب عليه القانون أثراً

                                  :صوره

                                  ويقع التزوير في المخططات، والتواقيع، والإجازات، والعملات، والأوزان، والأوراق الرسمية، والوثائق، والشهادات، وغير ذلك.

                                  وقد يتوهم الموظف أنه يزوِّر من أجل المصلحة العامة، وعلى سبيل المثال: قد يلجأ الموظف إلى تغيير بعض المخططات، أو تزوير بعض الأختام من أجل تسهيل مهمة مرفق عام كمسجد أو حديقة عامة، وهذا لا يجوز شرعاً؛ لأن الوسيلة التي ارتكبها غير مشروعة، وإن كان يحقق بها مصلحةً عامة

                                  وهذه الممارسة تعدّ بحق شكلاً خطيراً من أشكال الفساد الإداري الذي تبتلى به بعض الأقطار وبعض المؤسسات دون أن ينال مقترفوها العقاب الذي يستحقونه

                                                            :  الابتــزاز

                                   

                                  :تعريفه

                                   هو نمط سلوكي آخر للفساد الإداري يمارسه بعض الموظفين من العاملين في الأجهزة المسئولة عن حماية ونشر الأمن والطمأنينة أو مراقبة النشاطات الاقتصادية أو غيرها من الأجهزة التحقيقية والتأديبية والعقابية، كالسجون والمحاكم، أو من قبل اللجان الانضباطية ونقاط التفتيش والسيطرة والمرور والتفتيش الصحي والرقابة على الأسعار ودوائر البلدية وموظفي الجمارك العاملين في المطارات أو نقاط الحدود، فغالباً ما يلجأ بعض هؤلاء إلى ابتزاز المراجعين والمتهمين ممن تشوب قضاياهم أو تنقلاتهم شائبة عن طريق تخويفهم أو تهديدهم لإرغامهم على دفع المبالغ أوتقديم الأشياء العينية، أو يعرضونهم للإيذاء الجسدي أو التعذيب النفسي أو التوقيف أو المراقبة، أو فضحهم عبر وسائل الإعلام وإلصاق التهم بهم والإساءة لسمعتهم، ومواقف كهذه يحرص عامة الناس على تجنبها ودفعها عن أنفسهم بكل ما يملكون، حتى ولو كانوا على يقين من أنها تهم باطلة وملفقة، فالبريء حين يُتَّهم يدفع ثمناً باهظاً من حريته وإنسانيته وسمعته قبل أن يثبت براءته. (بن منصور، 2008)

                                  : الفرق بين الابتزاز والرشوة

                                  وقد يلتقي الابتزاز مع الرشوة في النهاية، لكن الذي يميز الابتزاز عن الرشوة هو أن الأخيرة تدفع طواعية من قبل مقدمها وبرضاه لكونها تحقق له منفعة أو مصلحة أو تدفع عنه أذى أو ضرراً ، فى حين ينطوي الابتزاز على استخدام التهديد بالإيذاء الجسدي والنفسي أو الإضرار بالسمعة والمكانة الاجتماعية بتلفيق الفضائح وإلصاق التهم ونشر الأسرار؛ مما يجبر الشخص المبتزّ على الدفع مكرهاً لمن يبتزُّه.

                                                                   سوء استخدام الواسطة

                                  :تعريفه

                                   الشفاعة عند أحد المسئولين لتقديم خدمة لأحدٍ ما (KFUPM)

                                  :الوساطة الوظيفية

                                  ومن الصور المشهورة - التي لها علاقة بالوظيفة - التوسط عند مدير الإدارة الحكومية لتوظيف أحد المتقدمين ، أو ترقية موظف، أو إعطائه ميزات دون غيره.

                                  فمثلاً إذا تساوى المتقدمون للوظيفة في الشهادات والخبرات، ثم توسّط شخصٌ لأحدهم لأنه يمتاز بالأمانة، ويعرفه عن قرب، أو لأنه يعول أسرة كبيرة، وفي توظيف هتفريج لكربته، فالواسطة هنا جائزة، لأن الأول أقرب إلى تحقيق المصلحة العامة، ولأن الثاني فرَّج عنه كربة، وهو مأمور به شرعاً، مع عدم ظلم أحدٍ من الناس، وكذا لو طلب شخص إعطاء أحد الموظفين ميزات لسببٍ معقول، دون تأثير على الآخرين، وهذه الميزة الوظيفية من صلاحية المدير، فالواسطة هنا جائزة أيضاً، لما فيها من نفع.

                                  " ولا شك بأن الوساطة السيئة لها انعكاسات سيئة على العلاقة بين الموظف والوظيفة العامة مع الجمهور، وتؤدي إلى زعزعة الثقة والإخلال بالمساواة بين الناس، والتعقيد في أداء الأعمال، وعدم المبالاة بمصالح الناس، وانخفاض مستوى الكفاءة الإدارية"

                                  والجامع في الواسطة الجائزة أن تكون الواسطة غير مخالفة للنظام، ولا يترتب عليها ضرر للآخرين.

                                  وهناك حالات تحرم فيها الواسطة، مثل:

                                  -       أن يتوسَّط الشخص لرجلٍ يعلم أنه لا يستطيع القيام بالعمل.

                                  -       أن يتوسَّط الشخص لرجلٍ مع علمه أن توظيفه أو ترقيته مخالف للنظام.

                                  -       أن يتوسَّط الشخص لرجلٍ ويترتب على الواسطة حرمان موظف من ترقية، مع أنه أكفأ ممن تُوسِّط له، أو منع موظف من حقه.

                                  -       وقد يكون المسئول هو الذي يدفع الناس لاستخدام الواسطة، فلا يقدّم عملاً إلا بأن يأتيه الناس بواسطة، إذلالاً لهم، وامتناناً عليهم، وهذا أسلوبٌ مهين ونفسٌ فاسدة، تتمتع بالعلوّ والافتخار على حساب الضعفاء، فحقها الامتهان والازدراء، وكما تدين تدان. (شيلي و جبري، 2014)

                                  وهذه آفةٌ نفسية عند بعض الناس، وهي الراحة النفسية بإحساس المرء بخدمة الناس له، حيث يحسّ أنه مخدومٌ من الناس فيشعر بالمكانة والتقدير، وهذا وهم؛ فإن المكانة تكون بالاعتماد على النفس لا بالاعتماد على الآخرين، فإن الناجحين والمبدعين هم الذين يعتمدون على أنفسهم ويقدِّمون الخدمة للآخرين لا العكس، وأيضاً: فإن الناس تحتقر من يكثر طلب الأشياء منها، ويتهمونه بالوهن والعجز، وأيضاً: فإن من يُخدَم يحتاج إلى ردّ الجميل، وربما لم يستطع فيسبب له ذلك شعوراً بالذنب.

                                   

                                                              الغِشّ


                                  :تعريفه

                                  وهو ما يخلط من الرديء بالجيد. (طقاطقة، 2018)

                                  :صوره

                                   :يقع الغشّ في أمور كثيرة 

                                   

                                  أما الكذب فواضح في الغشّ فإنه يظهر خلاف الحقيقة ، فالباحث الغاشّ يظهر أنه مجتهد في تخصصه بنيل شهادات عليا ، والحقيقة أن الذي كتب بحوثه شخصٌ آخر ، وأن الشهادات نالها بالتزوير ، والبائع الغاشّ يظهر أن السلعة جديدة أو أصلية ، والحقيقة أنها مطليَّة من الخارج فقط مع بعض التحسينات وهي من الداخل مستهلكة ، والحقيقة أنها ليست ماركة أصلية ، وإنما مقلَّدة استخدم فيها اسم الماركة تزويراً.

                                  كالبيوع ، بإخفاء عيب السلعة

                                   

                                  :الغشّ في الوظيفة

                                  : مجاله

                                  :ومجال الغشّ والتزوير في الوظيفة واسع ، ومن أمثلته

                                  -       كتابة التقارير الطبية، حين يكتب الطبيب تقريراً طبياً غير متفق مع الواقع، أو يقدّم الموظف تقريراً طبياً لإدارته غير متفق مع الواقع، أو التقارير عن المشاريع حين يكتب المهندس أن المشروع انتهى وهو لم ينته بعد، أو يكتب أنه مستوفٍ للشروط وهو ليس كذلك، أو العكس حين يكتب أن المشروع لم يستوف المطلوب فنياً، وهو في الحقيقة مستوفٍ للشروط، أو التقارير عن الموظفين حين يكتب المدير تقريراً عن موظف بخلاف الحقيقة

                                  -       وفي المخططات الإنشائية أو الصناعية، حين يصادق المهندس على مخطط غير مستوفٍ للشروط، أو مزوَّر

                                  -       وفي الإجازات العادية أو المرضية، حين يقدِّم الموظف شهادةًً طبية مزوَّرة تثبت أنه مريض

                                  -       وكذلك استخراج شهادات مزوَّرة لأيّ جهة من الجهات، أو تزوير أوراق أو مستندات أو وثائق رسميَّة، أو الحصول على شهادات علمية غير حقيقية

                                  وأما الخيانة فلأن الغاشّ لم يخلص وينصح لصاحبه أو لعمله ، بل أظهر مالا يبطن ، فغرَّر بالشريك مثلاً بأن استورد بضاعة غير ما اتفق عليه ، وأوهمه أنها هي المتفق عليه ، وهذا غشّ وخداع ، أو غرر بالمريض وأعطاه دواءً أوهمه أنه هو الأنسب لمصلحة شخصيةٍ له كأن يكون له نسبة مادية يأخذها من شركة الدواء المصروف ، وهو يعلم أن غيره أفضل

                                  ويقع الغشّ في التجارة كتزوير العلامات المسجَّلة، وتركيب الموادّ المقلَّدة أو المستعملة دون إخبار المشتري بذلك

                                  :دوافع الغشّ

                                   والدافع لاستعمال الغش والتزوير عند الموظفين بمختلف طبقاتهم هو الحصول على منفعة أو مصلحة شخصية، وقد يكون الدافع المنافسة غير الشريفة لموظفين آخرين فيزوِّر بغرض تأخير غيره، وقد يكون الدافع التهرُّب من العقوبة

                                  وقد يستعمل أحد الموظفين الغشّ لمصلحة المؤسسة بزعمه، ولكن ذلك يعدّ وسيلة غير مشروعة، لأن الغاية لا تبرر الوسيلة، بمعنى أن العمل المشروع يجب أن تكون وسيلته مشروعة كذلك، وما يُبنى على الباطل فهو باطل

                                   

                                                     :  التسيُّب في الدوام

                                  :تعريفه

                                  اجمع المختصون على تعريفه بعدم الانتظام في الدوام.

                                  :صوره

                                  :عدم الانتظام في الوقت له صورتان

                                  الأولى: عدم الالتزام بالحضور والانصراف في وقت الدوام المتفق عليه بين العامل وصاحب العمل

                                   

                                  والثانية: أن ينشغل الموظف أثناء العمل  بأشياء لا علاقة لها بالعمل تؤثر على عمله الأساسي

                                  ومن المشهور أن اليابانيين أحرص من غيرهم على أداء العمل، ذلك أنهم يتمتعون بما يعرف باليوروكي( yoruki ) ، وهي نزعة نفسية للإحساس بالذات من خلال العمل، إذ بالعمل تكمن حقيقة وجودهم، فلا يتغيب اليابانيون عن العمل إلا بنسبة 2 % ، ولا يأخذ الإجازة السنوية منهم إلا % 40 (KFUPM)

                                  وهذا الارتباط القدسي بالعمل سبَّب لهم كثيراً من المشاكل، حيث يقضي الياباني  2000 ساعة عمل كمعدَّل في السنة، مما زاد من نسبة القلق والتردد على المصحات النفسية والانتحار ، لذا فإن وزارة الصحة أوصت بالتقليل من ساعات العمل في اليابان، إلا أن الموظفين لم يستجيبوا لهذه المطالب، واستمروا في العمل الدؤوب.

                                  وهذه إحصائية ببعض القضايا (KFUPM) التي نظرت في أحد فروع ديوان المظالم بالسعودية بين عامي 1418-1421هـ 

                                   

                                     ج( 02) : إحصائية ببعض القضايا (KFUPM) التي نظرت في أحد فروع ديوان المظالم بالسعودية  لسنة2000   

                                   

                                   

                                  م

                                  القضايا

                                  العدد

                                  1

                                  الخروج عن مقتضى الوظيفة العامة

                                  76

                                  2

                                  الإخلال بالشرف والأمانة

                                  11

                                  3

                                  استغلال النفوذ

                                  27

                                  4

                                  الاختلاس

                                  14

                                  5

                                  إساءة المعاملة باسم الوظيفة

                                  8

                                  6

                                  التزوير + استغلال النفوذ

                                  20

                                  7

                                  التزوير + الرشوة + استغلال النفوذ

                                  12

                                  8

                                  التزوير + الرشوة

                                  153

                                  9

                                  التفريط في المال العام

                                  2

                                  10

                                  الرشوة

                                  161

                                  11

                                  الرشوة + استغلال النفوذ

                                  2

                                  المصدر: )02ج (

                                  أخلاقيات العمل - الميشابي - بوابات كنانة أونلاين

                                   

                                   

                                   

                                                            


                                  • Section 13


                                    •                                             :المخالفات المهنية ووسائل التغلب عليها

                                       

                                      :ا –تعريفها

                                       اتفق معظم الباحثين في هدا الشأن أن المخالفة والخلاف مشتقان من الخَلف ؛ لأن المخالف غالباً يكون في الخلف لا في الأمام لئلا تظهر معارضته فيفتضح 

                                      :ب -الفروق بين المخالفات المهنية والأخلاق المذمومة

                                      إن المخالفات المهنية تتناول بعض الجزئيات في بعض الجوانب الوظيفية ، في حين أن الأخلاق المذمومة تشمل هذه وغيرها . فبينهما خصوص وعموم ، لكن نظراً لأن هذه المخالفات منتشرة والحاجة إلى التنبيه عليها قائمة ، خصصناها بالذكر 

                                      إن بعض فروع الأخلاق المذمومة لا يعدّ من المخالفات المهنية ، وإنما هو من ترك الأولى ، كالانشغال بغير مصلحة العمل أثناء الدوام إذا لم يكن هناك عمل، بخلاف المخالفات المهنية  التي هي من التصرفات التي تستحق العقوبة

                                      :ج -أسباب المخالفة 

                                      :النزوع للمخالفة يدعوا له عدة أمور

                                            فقد تكون المخالفة بسبب خلاف شخصي بين المدير والموظف .

                                             وقد تكون بسبب مصلحة شخصية غير مشروعة يريد المدير أو الموظف الحصول عليها .

                                            وقد تكون بسبب عدم قناعة الموظف بالأمر المطلوب منه .

                                            وقد تكون بسبب حب لفت النظر ، على قاعدة : خالف تعرف .

                                             وقد تحدث المخالفة خطأ دون نزوع إليها ، إذا لم يفهم الموظف المقصود بالنظام ، أو الأمر الموجه له على وجههما الصحيح ، فيقع في المخالفة وهو لا يقصد .

                                      ولا شك أن المخالفات تتفاوت قوة وضعفا حسب حجم المخالفة وأهمية الأمر المطلوب تنفيذه ، فالتأخر عن الدوام مخالفة وظيفية ، لكنها ليست كإفشاء الأسرار الوظيفية ، فإن إفشاء الأسرار يترتب عليه أضرار لا تترتب على التأخر .

                                      وعلى كل حال فإن المخالفات الوظيفية ظاهرة سلبية ، يجب التصدي لها ، والحد من انتشارها ؛ لأن النظام وضع لتحقيق المصلحة ودرء المفسدة ، والتعدي عليه تعدّ على المصالح ، ومعصية لولاة الأمر وتغليب للمصلحة الشخصية على المصلحة العامة .

                                      :د -أشهر المخالفات المهنية التي يقع فيها المديرون والموظفون

                                             عدم طاعة أوامر الرؤساء والمسئولين.

                                      الجهاز الإداري يقوم على التدرُّج الهرمي حيث تقسم الوظائف إلى مراتب يعلو بعضها بعضاً، وتتضمن كل منها مجموعة من الفئات التي يشغلها مرؤوسون ورؤساء، ولكي تكون السلطة الرئاسية ذات فعالية فإن الأمر يتطلب تقرير واجب طاعة المرؤوس لرئيسه

                                      أضف إلى ذلك ما يتمتع به المدير الإداري من خبرة ومعرفة بمجريات الأمور والظروف المحيطة، و القدرة على جمع المعلومات ووضع التصورات والبدائل وتقدير النتائج، فالمدير غالباً لا يتخذ قراراً إلا بعد دراسة كل ما يتعلق به من أمور من كل الجوانب، فهو المسؤول عن كل ما يحدث فـي محيط إدارته؛ لهذا سيحرص على اتخاذ القرار السليم ليحقق أهداف المؤسسة، ويبدي تفوُّقه في مجال الإدارة، ويحمي نفسه من المساءلة

                                      والمسئول هو كل شخص توكل إليه مسؤولية من ربّ العمل، وإن كان ربّ العمل هو صاحب الشركة والمؤسسة، فالمدير أو الرئيس ممثِّلٌ لصاحب الشركة، ومنفِّذٌ لأوامره في العمل

                                       

                                      :من إيجابيات طاعة المسئولين في الأمور الخادمة للمنظمة ما يلي

                                             أنها مفتاحٌ لنجاح المؤسسة، فبدونها لا تتحقق الأهداف ولا تنفَّذ الخطط، ويصبح العمل فوضى بكل معنى الكلمة

                                             أنها إغلاقٌ لأبواب التنازع والاختلاف المسبب للفشل

                                            أنها حفظٌ لهيبة المسئول وأوامره، مما يمنع التجزؤ عليه والتغافل عن تعليمات

                                       

                                             أنها إحسانٌ وتقديرٌ للجماعة لأن الجماعة إنما تسير بأمر المسئول، فمن أطاعه فقد قدَّر الجماعة واحترمها، وبادلها الإحسان حين خدمها بطاعة مسئولها

                                       

                                            أنها تحقيق للمصلحة العامَّة، وقضاءٌ على المحسوبية والمصالح الشخصية

                                      ومن هنا فإن طاعة المدير والمسئول والرئيس هو التزامٌ وظيفيّ، لا أمرٌ شخصيّ يظن الموظف أنه وسيلةٌ لتحقيق أهداف شخصية للمدير، فإن المدير – كما يفيد لقبه – مسئول، أي أنه محاسب من قبل المؤسسة أو الشركة أو الدائرة على ما يحقق من أهدافها وإنتاجها، فقيامه بوظيفة الإدارة لا تفيده هو شخصياً بقدر ما تفيد المؤسسة

                                      :ملاحظات 

                                      يوجد تناقض بين أخلاقيات العمل النبيلة وبين التطبيق العملي واليومي لبعض تلك الأخلاقيات حول العمل ،فأخلاقيات العمل هذه هي مبادئ متلازمة ومتوافقة مع بعضها البعض ولا يجب أن تكون متناقضة. (خلف، 2009)

                                      لا يشك أحد في أن هناك خللا ما في تطبيق أخلاقيات المهنة في القطاعين العام والخاص . ويدل على ذلك الإحصائيات العالمية والمحلية ، ومن ذلك على سبيل المثال 

                                      نشر موقع www.valuebasedmanagement.net في أبريل 2004م أن ثلاثة أرباع المنظمات العالمية لا تخصص موقعا لأخلاقيات العمل . وثلاثة أرباع المنظمات ليس لديها برنامج أخلاقيات ، ولا تخدم الموظفين في تعليم الأخلاقيات .

                                      نشر موقع www.recruitersworld.com عام 2004م ، أن 61% من الموظفين لا يثقون برؤسائهم في العمل.

                                      نشرت شركة كلاودبو (www.cloudbow.com) عام 2002م ، أن 45% من الموظفين يأخذون معدات مكتبية تتبع الشركة كالأقلام والكتب معهم ، وأن 65% من الموظفين يستخدمون الحاسب الآلي لأغراضهم الشخصية.

                                      قال وزير التجارة الأمريكي الأسبق وليم ديلي أنه تم اكتشاف رشاوى قدمتها شركة أمريكية خارج الحدود في المدة الممتدة من مايو 1997 إلى إبريل 1998م (سنة واحدة) تصل قيمتها إلى نحو 30 بليون دولار .

                                      قدرت مصادر إعلامية وسياسية في أوائل التسعينات حجم الاختلاسات في الجزائر بستة وعشرين بليون دولار .

                                      كانت هذه المخالفات عام 1998م حسب التقرير السنوي للنيابة الإدارية في مصر 43ألف قضية

                                      :ه -علاجها

                                      :يتلخص في الآتي

                                       

                                      -       تنمية الرقابة الذاتية: فالموظف الناجح هو الذي يراقب الله تعالى قبل أن يراقبه المسؤول، وهو الذي يراعي المصلحة الوطنية قبل المصلحة الشخصية، فإذا تكون هذا المفهوم الكبير في نفس الموظف فستنجح المؤسسة بلا شكّ؛ لأن الموظفين مخلصون لها.

                                      هذه الرقابة تعين على الأمانة، فهي علاج وقائيّ لكثيرٍ من المخالفات الوظيفية قبل حدوثها، فكل فردٍ منا يحب المال، ويسعى جهده للحصول على المزيد منه، فإذا سنحت للموظف فرصة أن يأخذ المال بسهولة عن طريق رشوة لا يشعر بها أحد، فهنا يتجاذبه نازعان، الأول يدعوه لأخذ المال، والثاني مراقبته لله وخوفه من عقابه، فصاحب النفس القوية هو الذي يتغلب عقله على هواه، ويمتنع عن المخالفة

                                      لذا فهي من المقومات المتفق عليها في العالم ، ففي استبيان أجرته مجموعة روبرت هاف انترناشيونال المحدودة على أكثر من 1400 موظف ، أجاب 58% منهم بأن الاستقامة والنزاهة هما أكثر صفتين تعجبهم في المرشحين للوظائف إن أيّ نظام بشري في العالم يمكن الالتفاف عليه، ويمكن ارتكاب المخالفات فيه دون عقوبة، لكن الوصفة الوحيدة في تطبيق النظام هي الرقابة الذاتية التي تمنع الإنسان ذاتياً من ارتكاب المخالفات، وتحثُّه على المزيد من العطاء



                                      • Section 14

                                         

                                        المحور التاسع:  أخلاقيات المهنة و مكافحة الفساد في منظمة الاعمال

                                         

                                        :ا-تعريف الفساد

                                        الفساد تعني كلمة "الفساد" سوء استعمال أو استخدام المنصب، أو السلطة للحصول على

                                        أو إعطاء ميزة من اجل تحقيق مكسب مادي أو نفوذ على حساب الآخرين، أو على حساب القواعد أو اللوائح القائمة. (بوشريط، 2015)

                                        :ب-أسباب الفساد

                                        هناك العديد من المظاهر والحقائق والأسباب يمكن رجوع الفساد المالي والإداري لها، ففي دراسة قام بها مركز المشروعات الدولية الخاصة (CIPE) حدد مجموعة من الأسباب التي تؤدي إلى وجود الفساد خاصة في شمال إفريقيا والشرق الأوسط، من بينها

                                        . تأثير القيم والأخلاق الاجتماعية التي تشجع على الانحراف

                                        . غياب الشفافية

                                        . ضعف السلطة القضائية 

                                        . انعدام الوازع الأخلاقي لدى الأفراد

                                        . عدم القابلية للمساءلة لدى بعض الإطارات داخل المؤسسات (منصوري و شراد وافية، 2013)

                                         

                                        لما كانت أسباب الفساد كثيرة و متعددة فإن طرق مواجهته و محاربته هي الأخرى كثيرة، من بين هذه الوسائل و التي ترتكز على أخلاقيات العمل نذكر

                                        :ج- طرق مواجهة الفساد

                                        :من أهم طرق مواجهة الفساد، التركيز على الجانب الأخلاقي المتمثل فيما يلي


                                        :أولا

                                               إيجاد اتفاق جماعي على معيار الإدارة بالقيمة: كأن يتفق الأفراد على وضع سمة الأمانة كإحدى الفضائل السامية الجديرة بالمحافظة عليها في المعاملات بينهم

                                             حث الإطارات على الشفافية و النزاهة في التسيير: خاصة و أننا نعلم مدى خطورة الفساد الذي يكون  رؤوسه الإطارات العليا في المؤسسات

                                              نشر التعليم و توعية المواطنين: لأن جهل الأفراد بحقوقهم و وواجباتهم يزيد من فرص انتشارا لفساد من خلال استغلالهم

                                             محاسبة الأطراف المسئولة عن الفساد مهما كان منصبهم ، و يكون هذا من خلال مجالس

                                        الإدارة، الجمعيات العمومية، أو النقابات

                                              تبسيط إجراءات العمل و التخلص من العراقيل الإدارية

                                              إعادة النظر في مستويات الأجور بين الفترة و الأخرى، و هذا من أجل التخفيض من حدة

                                        الطبقية بين أفراد المجتمع

                                        -       والتنمية الرقابة الذاتية وسائل: كتقوية الإيمان بالله والتقوى، وتعزيز الحس الوطني، وتحمُّل المسؤولية، والإقناع بأهمية الوظيفة وأدائها بشكل صحيح 

                                             :  ثانياً

                                        وضع الأنظمة الدقيقة التي تمنع الاجتهادات الفردية الخاطئة: لأن الممارسات الأخلاقية غير السوية تنتج أحياناً من ضعف النظام، أو عدم وضوحه، أو وجود ثغرات فيه تترك المجال للتلاعب والاستغلال والاجتهادات الشخصية

                                         

                                        فإذا كان النظام ينص على وجوب تعيين الأكفاء، فلا بدّ من وضع عوامل الكفاءة، ونسبة كل عامل منها في الأهمية. وإذا كان النظام يمنع الشركات من استيراد الموادّ غير الأخلاقية، فلا بدّ من بيانها بالتفصيل. وإذا كان النظام يمنح الموظف درجة وظيفية في التقييم على أساس تقديمه خدمات إضافية للعمل، فلا بدّ من بيان هذه الخدمات بالتحديد

                                        وحتى يكون للنظام فعاليته لا يكفي وضعه ولو بشكل دقيق، حتى تتم التوعية فيه بوسائل الإعلام، والنشرات الدورية التي تصدرها الجهات الحكومية والشركات

                                        :ثالثاً

                                         القدوة الحسنة تصوَّر مديراً يوصي الموظفين بالالتزام بالدوام وهو من أواخرهم حضوراً  وآخر يوصي بالنزاهة، وأخبار استغلاله الشخصي للوظيفة معروفة للقاصي والداني ! وآخر يتظاهر بمحاربة المحاباة والواسطة، والموظفون يعرفون أن زميلهم إنما تعيَّن في الوظيفة لعلاقته بالمدير ، مع أنه غير مؤهَّل! فهل يمكن لبيئة كهذه أن تشيع فيها أخلاقيات المهنة؟

                                        القدوة ضرورة لإنجاح عملية التوجيه، والقدوة محطّ أنظار الناس، ومقياس تصرفاتهم، وحتى يكون الشخص مهيَّأً لها فهناك صفات ذاتية وعلمية وعملية يمكن الرجوع إليها في كتب التربية

                                        وبالمناسبة: ليس القدوة هو المدير فحسب، بل يجب أن يكون الموظف قدوةً لزملائه في أخلاقيات المهنة، وربما تأثر الموظفون به أكثر من غيره، بدافع المنافسة بينهم، فإنهم لا ينافسون المدير، وإنما يتبارون مع زميلهم ليحققوا رضى المؤسسة عنهم

                                        :رابعاً

                                         تصحيح الفهم الديني والوطني للوظيفة: فإذا اقتنع العامل بأن العمل عبادة، وأن العمل وسيلة للتنمية الوطنية، وازدهار البلد، وتحسين مستوى الدخل زاد لديه الالتزام بأخلاق المهنة

                                         

                                        والأمر الآخر هو الربط بين الوظيفة ومستوى الدخل للمواطنين، فإن هناك تناسباً طرديّاً بين الاثنين؛ فكلما تحسَّن أداء الموظفين تحسَّن دخل الفرد وانخفضت الأسعار

                                        والملاحظ أن المتحدثين عن الوطنية يسهبون كثيراً في جوانب سياسية أو اقتصادية ويغفلون جانب الانتماء الوطني الوظيفي؛ فإن الولاء للوظيفة هو ولاء للوطن، ومن صميم الوطنية

                                        وهنا يبرز دور المسجد والمدرسة والجامعة ووسائل الإعلام في توعية الناس بأخلاقيات المهنة من منظور إسلامي، وهي أخلاق الإسلام التي دعا إليها وأكَّد عليها، وتوعيتهم بطبيعة المهنة التي هي ركيزة من ركائز المجتمع الإسلامي، إذ هي من فروض الكفايات، ولا غنى للدولة الإسلامية عنها. وتغيير النظرة السائدة عن الوظيفة من كونها مصدراً للدخل فقط، إلى كونها وسيلة من وسائل طاعة الله تعالى من أبواب كثيرة

                                         

                                        :خامساً

                                        محاسبة المسئولين، والموظفين: فلا بدّ من وجود الأجهزة الرقابية التي تشرف على تطبيق النظام، وتحاسب المقصِّرين والمخالفين

                                        فأمراض الواسطة والمحسوبية وتغليب جانب الصداقة والقرابة والمنفعة على المصلحة العامة يجب أن تختفي إذا كنا نطمح إلى تنمية حقيقية، مع تشجيع الموظفين والمواطنين على كشف الفساد الإداري والمظاهر السلبية بوضع نظام للمكافآت على التبليغ عن أيّ خلل في أداء الوظيفة، وتخصيص هاتف لذلك، أو وضع صندوق للملاحظات مع بيان هوية المبلِّغ ليتم الاتصال به للتحقق ثم المكافأة، مع التشديد على عدم قبول البلاغات الكيدية، ومعاقبة صاحبها




                                          • Section 15

                                            • Section 16